Acteurs RH, mesurez votre performance grâce au ROI

La performance RH est au diapason de l’amélioration continue. Les actions constituent un investissement notable, mieux vaut mesurer leur retour.

Mesure du ROI en RH, pour quoi faire ?

De la stratégie RH découle un bon nombre de décisions, d’actions, de dispositifs. Tous aussi coûteux qu’impliquants. Quels que soient le dimensionnement et la forme que prennent les ressources humaines, que vous soyez décideur en solo ou escadron d’équipes dédiées, vous partagez une réalité : avec pas ou peu de droit à l’erreur, les actions que vous menez font partie des investissements cruciaux de votre entreprise. Au même titre que vous observeriez le rendement de vos placements financiers, vous avez grand intérêt à vous pencher sur le ROI de votre politique RH.

 

Le ROI, applicable aux RH

R.O.I dans son raccourci anglais, ROI prononcé par nous qui restons attachés au lys blanc, cela veut dire « Return On Investment ». De quoi parlons-nous en l’évoquant ? Du fait de mesurer la rentabilité ou la productivité d’une action dans laquelle nous engageons des moyens.

En matière de RH, tout coûte, en temps, en bras, en équipement, en outils. Recruter, par exemple, vous impose au préalable de dédier des heures de travail, sur plusieurs semaines ou plusieurs mois. Vous investissez dans la diffusion, dans votre ATS, vous organisez votre logistique pour les entretiens puis pour l’intégration. Mais vous générez aussi du bénéfice ! Vous produisez du profit, en agissant sur la stabilité, sur l’adaptabilité et sur l’efficience de vos collaborateurs.

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Le savoir-faire du marketing au service des RH et du ROI

Les acteurs du marketing mesurent spontanément la fertilité de leurs campagnes de développement. Cela entre dans leur ADN. Intervenants RH, vous leur empruntez légitimement ce savoir-faire de la mise en balance investissement/bénéfice.

Votre métier est difficile, empirique, diront certains. Vous maniez simultanément humains et tableaux de bord, sans jamais pouvoir jurer d’un résultat. Pour autant, la mesure du ROI reste légitime et productive.

RH, quels indicateurs pour mesurer votre ROI ?

Vous décidez d’une stratégie salariale, vous instaurez un plan de formation : vous gérez ainsi une masse financière, organisationnelle, humaine. Quelle est la balance entre mise de fonds et effets sur la performance globale de l’entreprise ?

 

Les KPI en matière de RH

Comme en marketing, ce sont les KPI qui servent à calculer l’efficience de votre activité ou de certaines actions spécifiques. En RH, les Key Performance Indicator, ou Indicateur Clé de Performance (ICP, en français) incluent :

Comment utiliser le ROI et les KPI en RH ?

Axer son activité RH sur le ROI n’empêche pas la composante humaine. Bien au contraire. Elle permet de se confronter au terrain et de recueillir des données auprès des intéressés.

Il ne s’agit pas d’être efficace, au sens mathématique du terme, en produisant des mesures ou dispositifs pour le nombre. La démarche consiste plutôt à les vouloir efficients, donc porteurs de retours bénéfiques pour tous. C’est donc très tôt et longtemps que vos indicateurs clés et vos tableaux de bord entrent en scène : en amont, pour déterminer ce que voulez mesurer ; en aval, pour tenir compte et intégrer les inattendus. En d’autres termes, vous mettez au service de l’amélioration continue les techniques empruntées au développement.

Dans un métier pétri d’aléas et de fluctuations, le ROI utilisé au bénéfice des RH rationalise ce qui peut l’être. Il fournit une base documentée et chiffrée qui soutient la prise de recul et l’amélioration continue. À l’heure où la discipline est hissée au rang de moteur essentiel du développement, c’est un excellent moyen d’établir, mesure à l’appui, les fruits de son travail.