Adapter sa stratégie de recrutement grâce à un ATS

Adapter sa stratégie de recrutement grâce à son ATS

 

Trouver les meilleurs talents est devenu un véritable enjeu pour les entreprises. Chaque recruteur doit réfléchir à varier ses stratégies de recrutement. Il doit donc faire preuve de créativité et d’originalité pour mettre la main sur la perle rare. Aujourd’hui, publier une offre sur un jobboard n’est plus suffisant.

D’après une étude (Stepstone), 95% des candidats vont vérifier la réputation de l’entreprise avant de postuler. Si elle ne correspond pas à leurs attentes, ils abandonneront leurs candidatures et iront sur une autre annonce. A contrario, si le site carrière et les valeurs transmises sont en adéquation avec le candidat, cela boostera sa motivation à postuler dans l’entreprise.

Penser sa stratégie de recrutement est essentiel pour atteindre ses objectifs, tout comme réussir à en analyser les performances. 

Découvrez comment aborder votre stratégie de recrutement dans cet article et pourquoi un logiciel de recrutement peut vous y aider. 

 

Comment mettre en place une stratégie de recrutement ?

 

Mettre en place une stratégie de recrutement ne s’improvise pas et implique l’ensemble des strates de l’entreprise. Voici un (très !) rapide panorama des éléments à prendre en compte.

 

Caler sa stratégie de recrutement sur celle de l’entreprise

 

Afin d’avoir une stratégie de recrutement la plus pertinente possible, il est important de faire le point sur la stratégie globale de l’entreprise et ses axes de développement.

 

En effet, une stratégie de recrutement se bâtit en fonction de l’évolution de l'entreprise, des compétences présentes, de celles qu’il convient de développer en interne, et de celles qu’il faut recruter pour atteindre ces objectifs. Par exemple, une entreprise du retail qui fonctionnait uniquement avec des magasins physiques souhaite se lancer sur le e-commerce et les drives : il lui faudra recruter des compétences sur le domaine IT et digital, ainsi que sur le service clients et probablement la logistique. 

Ces nouveaux métiers pour l’entreprise, entraîneront des questionnements concernant le niveau de pénurie des profils, les jobboards les plus adaptés et le nombre de postes à pourvoir… D’où l'intérêt de déterminer en amont ses candidats personas.

 

La culture d’entreprise est à intégrer à la stratégie de recrutement

 

Chaque entreprise va avoir un fonctionnement différent concernant la gestion des recrutements. Une start up ne fonctionnera pas comme un grand groupe puisque l’impact d’un recrutement raté n’entraîne pas les mêmes conséquences.
Le dirigeant d’une startup souhaitera rencontrer les candidats les plus avancés dans le process. Tandis que dans une structure plus développée, la fonction RH aura le rôle de conseil auprès du manager (concernant le profil, la réalité du marché, la rémunération). Le RH fera la préselection des candidats, s’assurera que le candidat corresponde à la culture de l’entreprise. Et le manager devra exprimer son besoin et ses attentes au RH et s’assurera des compétences techniques du candidat.
Il peut y avoir plusieurs intervenants dans un même process de recrutement, c’est pourquoi, votre ATS doit vous permettre de partager les informations (évaluation des candidats, partage de candidatures, commentaires…) afin de vous faire gagner du temps.

 

 

Se fixer des objectifs pour valider de la réussite de sa stratégie de recrutement

 

Pour mettre en place une stratégie de recrutement, vous devez connaître votre objectif de recrutements sur l’année, le délai de recrutement moyen selon les postes et le budget à votre disposition pour recruter. 

Grâce à ces éléments, il sera plus facile de mettre en place une stratégie détaillée et de mobiliser les différentes parties prenantes (les managers et directeurs de BU) pour atteindre cet objectif. Par exemple, si vous savez que pour recruter un commercial il vous faut 2 mois et que les profils sont très volatils il est impératif de sensibiliser votre Directeur Commercial, en amont, concernant sa réactivité à rencontrer les candidats et au fait d’anticiper les besoins qu’il aura.

Grâce à cela, vous limitez les frustrations du côté opérationnel et du vôtre. Il n’y a rien de plus frustrant que d’avoir trouvé le profil parfait et qu’il vienne d’accepter un autre poste car votre Directeur commercial à oublier de le contacter.

Avec TalentView, les managers ont la visibilité sur les profils qui leur sont attitrés et peuvent rapidement faire un retour aux RH. Aucun candidat ne passe à la trappe. 

En optimisant la transmission d’informations et en automatisant les tâches sans valeur ajoutée, Talentview permet à ses clients de se concentrer sur leurs objectifs tout en réduisant par 2 leur temps moyen de recrutement

 

Impliquer les opérationnels dans le processus de recrutement

 

En impliquant les managers dans le choix d’un outil, ou même dans votre stratégie de recrutement, vous vous assurez une atteinte plus facile de vos objectifs.

En échangeant avec les opérationnels vous allez les faire monter en compétences sur le process de recrutement de leurs profils. Ils auront connaissance du temps moyen pour recruter les profils de leurs équipes, ils vont mieux anticiper leurs besoins et aussi être plus à l’écoute des retours RH concernant le marché, et ce qui existe. Et seront donc plus alertes et impliqués quant à vos propositions de short list candidats.

Le mouton à 5 pattes recherché par tout le monde n’existe pas. Les RH le savent mais comment transmettre cette information de façon factuelle à vos managers afin qu’ils adaptent le profil recherché et leur éviter de la frustration ? 

Avec TalentView, nous avons mis en place un questionnaire, lorsque le candidat postule, pour préqualifier les candidats rapidement. Dans ce questionnaire, les compétences essentielles du profil recherché sont demandées, elles sont vues en amont avec le demandeur du besoin lors de la prise de brief de poste.   


Pourquoi et comment mesurer l’efficacité de votre stratégie de recrutement ?

 

Votre stratégie est validée par la direction et partagée avec les managers, ça y est, toute l’entreprise est lancée. Mais vous vous rendez compte que malgré toute la réflexion, en amont, vous n’atteignez pas vos objectifs. Il est temps de faire le point et de comprendre pourquoi.

 

Ayez des indicateurs clés pour valider votre stratégie

 

Nous l’avons vu, identifier les indicateurs pertinents est la clé (insérer lien indicateur clés) pour évaluer et adapter votre stratégie.

Pourquoi l’objectif de recrutement n’est pas atteint ? 

  • Est-ce parce que vous n’avez pas assez de candidats sur vos annonces ? Si c’est le cas, est-ce que les jobboards utilisés sont les bons ? Les candidats qui postulent via ces jobboards sont-ils de bonne qualité ? Est-ce que votre expérience candidat est agréable ? Quel est le taux d’abandon des candidatures ? Est-ce que votre marque employeur est assez forte pour attirer les bons candidats ? 
  • Y a-t-il un goulot d’étranglement dans votre processus de recrutement ? Les managers ne rencontrent pas rapidement les candidats et donc vous les perdez ? Combien de temps vos managers mettent pour rencontrer vos candidats ? 
  • Manquez-vous de temps pour traiter les candidatures, vous obligeant à prioriser vos recrutements et donc ne pas tous les traiter ? Est-ce que les jobboards utilisés vous envoient du volume de candidatures et non de la qualité ? Est-il intéressant de ne mettre en ligne ces annonces que sur certains jobboards spécialisés ? 

Selon le profil recherché la problématique peut être tout à fait différente et il n’est pas possible de se fier à des ressentis ou impressions pour prendre des décisions concernant votre stratégie de recrutement. En vous appuyant sur des chiffres, il vous sera plus facile de comprendre pourquoi tel ou tel recrutement a été compliqué, allouer les bons budgets aux bons jobboards et aussi connaître le comportement de vos candidats (quand, où et comment les solliciter).  

Un logiciel de recrutement comme TalentView vous permet d’accéder à toutes les statistiques concernant votre recrutement, que ce soit sur la partie process de recrutement, ou encore le comportement du candidat et celui des managers. En moyenne, nos clients réduisent d’un tiers la longueur de leur process de recrutement. 

Ayez une stratégie de recrutement en constante amélioration

 

Le marché de l’emploi évolue, les profils recherchés changent et nous ne recrutons plus comme il y a 5 ans voir même il y a 2 ans. C’est pourquoi, il est essentiel que votre stratégie soit agile et qu’elle évolue selon les chiffres de vos recrutements. 

Un jobboard qui a le vend en poupe sur un profil particulier peut devenir complètement désuet quelques mois plus tard. Vos statistiques vont vous permettre de confirmer une impression et de pouvoir transmettre ces éléments à votre Direction afin d’aller chercher plus de budget ou alors de demander du renfort parce que vos profils sont pénuriques et que vous avez besoin d’une marque employeur plus forte. 

Dans l’outil TalentView, vous pouvez personnaliser les KPI clés que vous souhaitez suivre au quotidien afin d’être alerté rapidement concernant un recrutement qui prend plus de temps que prévu et d’en comprendre les raisons et donc d’ajuster votre stratégie au cas par cas si besoin. 

Afin de vous aider à analyser vos statistiques, chez TalentView, vous avez un Customer Success dédié qui vous transmet une analyse de vos recrutements avec les chiffres clés à retenir et aussi les points de vigilance à avoir. Grâce à cela, vous avez une vision globale de vos recrutements et pouvez améliorer votre stratégie pour le mois suivant.

Monter en compétences

 

Avec le recul de plusieurs campagnes vous pourrez, grâce aux nombreuses données collectées, aux tests effectués et aux rapports analysés, monter en compétences et ainsi cibler de mieux en mieux vos campagnes pour être rapidement plus efficaces. De même, si certains points restent délicats, les équipes de TalentView peuvent vous accompagner pour vous guider et ainsi transformer des points de friction en leviers de croissance.

En conclusion, une stratégie de recrutement doit être mise en place, elle doit être adoptée par les RH ainsi que par les opérationnels parce que sans eux la réussite de vos recrutements ne sera pas optimale. Ayez en tête que cette stratégie va s’améliorer au fur et à mesure de vos recrutements et des tests que vous ferez. C’est en vous appuyant sur vos statistiques que vous serez certain de la direction à prendre et que vous atteindrez votre objectif de recrutement.

Par cette stratégie de recrutement vous répondrez aux besoins de vos opérationnels et éliminerez les points de frustrations des managers. Ils anticiperont plus facilement leurs recrutements parce qu’ils auront connaissance du temps dont les RH ont besoin pour leurs recrutements et cela sera précis grâce à vos statistiques.

Utiliser un logiciel de recrutement permet de mesurer et comprendre en temps réel l’efficacité de vos actions et ainsi adapter votre marque employeur pour gagner la “guerre des talents” face à vos concurrents.

Et si vous avez des besoins urgents votre CVthèque sera votre meilleur atout pour aller récupérer des candidats qui ont déjà postulé. Voici notre article sur la CVthèque !


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