Comment réaliser un profil-type candidat pour optimiser un recrutement ?

INTERVIEW
Comment réaliser son personæ (ou profil type) ?

Le contexte dans lequel le recrutement évolue n’est pas le même qu’il y a 20 ans. Autrefois, les candidats venaient directement vers les employeurs. Aujourd’hui, on observe le paradigme inverse, et la nécessité de mettre en place un marketing RH pour attirer à soi les candidats se fait sentir, c’est là que le personæ gagne en pertinence.

Qu’est-ce que le Personæ en quelques mots ?

C’est profil type du candidat idéal tout comme en marketing commercial, on a le personæ de nos clients-type. En recrutement, on adopte la même stratégie. On établit un portrait robot du candidat idéal pour un poste, pour une entreprise, à un moment donné. Cette dimension spatio-temporelle est très importante, car elle va aussi situer le candidat idéal dans un contexte qui évolue. L’outil peut se présenter sous différentes formes, comme sous forme de grille par exemple.

Pour faire un bon portrait-robot, il faut reprendre les questions adressées à la fiche de poste et la compléter en se demandant quels sont les critères du candidat parfait. Par exemple, en fonction du poste, les points déterminants peuvent être :

  • Son diplôme et/ou le niveau de diplôme ;
  • Son état civil : prénom, âge, sexe, lieu de résidence, contexte personnel,
  • Ses expériences : nombre d’années travaillées dans le secteur, le poste qu’il occupe aujourd’hui, son parcours académique et professionnel… ;
  • Ses savoir-être : quels sont les softs skills indispensables à la bonne entente avec l’équipe ou nécessaires pour la bonne réalisation du travail ? ;
  • Ses savoir-faire : quels logiciels doivent être maîtrisés ?
  • Ses aspirations : Ce qui le motive au quotidien, ses envies professionnelles
  • Ses sources d’informations : comment il se renseigne
  • Ses moyens de communications : comment l’atteindre ? comment s’adresser à lui ?

Il est important de réadapter ce personæ, car le contexte de l’entreprise, du métier, des candidats cibles peuvent changer. C’est un document qui est destiné à vivre dans le temps.

Quels sont les objectifs du profil type ?

Le but premier est de comprendre la cible candidat, ce qui va nous servir de base à la mise en place de la stratégie RH et ainsi se mettre en posture pour attirer des candidats. Grâce au personæ, on pourra confirmer que la stratégie de recrutement va être efficace.

Cet outil qui constitue le point de départ d’une campagne de recrutement réussi, servira également à l’arrivée du nouveau collaborateur pour personnaliser son onboarding.

Exemple : si on se rend compte par rapport au parcours académique du candidat qu’il a besoin de cadre et qu’il n’y a pas de management dans l’entreprise, ça ne fonctionnera pas. Si on réalise que le profil du candidat est pénurique et très cher, il faudra probablement revoir la rémunération initialement prévue pour avoir une chance de l’attirer.

Quels sont les avantages et dangers à recruter avec/sans personae ?

Avantages à recruter avec personæ :

  • Apporte du confort, car on a un outil qui nous dicte déjà comment le contacter, comment l’attirer, comment s’adresser à lui et comment le manager une fois en poste.
  • Permet de se donner le temps de la réflexion stratégique : C’est un travail collectif, vraiment intéressant à construire à l’échelle d’une équipe. Malheureusement, c’est une étape souvent zappée, mais qui permet de connaitre ses forces et faiblesses par rapport au marché des candidats, et faire émerger des dysfonctionnements ou certaines forces sur lesquelles insister.
  • Fait gagner beaucoup de temps et d’énergie.

Désavantages à recruter sans personæ :

  • Manque de méthode et d’organisation : ce qui peur mener à des incohérences et donc à des pertes de temps.

Quel sont les risques quand on bâtit son personæ ?

  • Le risque majeur, c’est de faire un personæ qui n’existe pas, irréaliste et fictif. Il est important de toujours confronter son personæ à la réalité, au contexte du terrain (géographique, marché de l’emploi, …) pour être sûr de ne pas chercher le mouton à 5 pattes.
  • Pour les personnes en interne, le personæ peut créer un sentiment de frustrations de ne pas cocher les cases et de ne pas être à la hauteur du candidat type idéal.
  • Ne pas s’ouvrir aux candidats qui ont d’autres critères que ceux établis dans le personæ, mais qui peuvent quand même convenir pour le poste en question.
  • Si on garde le même personæ pour divers recrutements, le risque est de se retrouver avec des clones et peut nuire à la diversité des équipes

Considères-tu cet outil comme indispensable ?

Oui, c’est la clé pour maitriser sa politique de recrutement, cibler ses actions. Si on ne le fait pas, on recrute de la même manière pour tous les postes. Et on sait que ce n’est pas la stratégie de recrutement la plus efficace. Au contraire, le personæ accordent un niveau de granularité qui permettent d’allouer les bonnes ressources au bon endroit pour chaque poste.

Quels sont tes conseils pour réaliser un bon personæ ?

Tout d’abord, il est important de procéder méthodiquement en plusieurs étapes :

  1. Travail collectif : se réunir et réfléchir en collectif au candidat-type pour débattre et prendre des décisions.
  2. Recherche : il est important, en faisant quelques recherches, de valider le candidat-type pour éviter d’être biaisé par le ressenti avec les expériences, prisme, le parti pris. Est-ce que ce qu’on a vu précédemment se valide ?
  3. Échange : on peut même enrichir le personæ en s’aidant de son entourage. Peut-être avez-vous autour de vous des gens qui ressemblent au personæ. Posez-leur des questions, sur leurs habitudes, sur leur travail, ce qui les fidélise, qu’est ce qui pourrait les faire changer de travail, à quel type d’argument ils vont être sensibles.

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