Webinar – Comment recruter les meilleures personnalités ? Success Story Promod  🗓  22 septembre à 11h30

Comment attirer et conserver vos talents grâce au marketing RH ?

Marketing RH Basile

Si conserver ses talents n’est pas une tâche aisée, les attirer est tout aussi ardu ! Parmi les solutions les plus efficaces pour réussir ce pari, j’ai nommé : le marketing RH. 

Dans cet article, nous ferons le point sur :

  • l’intérêt de développer sa stratégie de marketing RH pour booster l’attractivité de son entreprise, 
  • les questions à se poser avant de la déployer, 
  • les méthodes et outils essentiels pour la mettre en place et en mesurer l’impact.

Qu’est-ce que le marketing RH ?

👉 Le marketing RH c’est l’ensemble des actions qui visent à promouvoir l’entreprise et la vie au sein de l’organisation afin de susciter l’intérêt des meilleurs talents, mais aussi d’inciter les collaborateurs à y rester.

Dans la majeure partie des cas, le marketing RH est impulsé par des responsables RH, mais des profils marketing peuvent également être mobilisés pour les soutenir dans cette mission.

💡 Si la cible des commerciaux est le client, la cible des Ressources Humaines, est le candidat.

Le marketing RH fait donc partie intégrante de l’expérience candidat, ainsi que de l’expérience collaborateur, deux processus qu’il est essentiel de soigner de manière à répondre efficacement à ses enjeux de recrutement.

Qui rédige l’offre d’emploi ?

Le plus souvent, les entreprises préfèrent rédiger une offre d’emploi en interne. L’équipe chargée de la communication peut s’allier au service RH et/ou au recruteur afin de rédiger une offre attractive et complète. Il est important de travailler avec les managers, voire des personnes occupant un poste similaire, pour s’assurer de l’exhaustivité de l’offre d’emploi. Pour recruter efficacement, cette dernière doit être détaillée, précise et claire. Si l’entreprise ne possède pas de service spécialisé ou de personne apte à la rédaction d’une offre d’emploi, il est possible de déléguer cette tâche à un prestataire externe. En effet, il existe des rédacteurs qui sauront mettre en avant vos atouts et votre culture d’entreprise. Par exemple, chez TalentView, on vous aide à créer une offre d’emploi adaptée à votre entreprise et à vos besoins.

Pourquoi l’utiliser ?

👉 Le marketing RH permet de renforcer et de véhiculer la marque employeur de l’entreprise. Aujourd’hui, la marque employeur est essentielle pour les candidats en recherche d’emploi mais aussi pour les collaborateurs. En effet, la quête de sens et la flexibilité du cadre de travail sont devenus des éléments primordiaux pour les chercheurs d’emploi et les collaborateurs. 

Le développement de votre stratégie de marketing RH permet aux candidats de mieux comprendre comment la vie se déroule au sein de l’entreprise, sa raison d’être et comment ils pourront gérer leurs carrières s’ils la rejoignent. 

En ce sens, le marketing RH permet de limiter les risques de recrutement raté, et donc de réaliser des économies car, on le sait, une « erreur de casting » peut couter très cher à l’entreprise. 

Au sein de l’organisation, le marketing RH permet également de promouvoir la mobilité interne en axant la communication sur les perspectives d’évolution de carrières de vos collaborateurs. 

👉 À retenir, peaufiner sa stratégie de marketing RH c’est : 

 Gagner du temps sur le processus de recrutement,

 Améliorer l’expérience candidat et collaborateur, 

 Obtenir des candidatures plus qualifiées, 

 Développer votre marque employeur,

 Animer votre vivier de candidats,

 Optimiser le ROI de vos actions. 

Quelles méthodes ?

En amont : se poser les bonnes questions

👉 La clé : bien identifier sa cible pour déployer une stratégie sur-mesure 🎯 

Comme on souhaite attirer des leads qualifiés avec le marketing traditionnel, le marketing RH vise à attirer les candidats les plus à même de correspondre à l’entreprise. 

Alors à qui parlez-vous ? Qui sont les candidats que vous souhaitez recruter ? Quels sont leurs aspirations ? Qui sont leurs prescripteurs ? 

C’est à toutes ces questions qu’il convient de répondre en amont de la création de sa stratégie de Marketing RH. 

Travailler sa marque employeur pour attirer de nouveaux collaborateurs 💙

La marque employeur représente la raison d’être de l’entreprise, son image de marque et ce qu’elle renvoie aux collaborateurs dans ses communications, ses implications et la considération qu’elle transmet. En bref, c’est faire rayonner les actions concrètes menées par l’entreprise, ses valeurs et sa raison d’être à l’externe via divers canaux. 

Nous avons tous déjà entendu quelqu’un vanter le bonheur que ce doit être de travailler chez Google…Voilà une entreprise qui a développé sa marque employeur ! 

La développer à travers des actions concrètes et une communication adaptée, c’est séduire les collaborateurs potentiels et leur donner envie de rejoindre votre entreprise. 

Pour la déployer, il va vous falloir : 

  • travailler l’image de l’entreprise pour la rendre accessible et humaine 👨👩👧👦
  • défendre les principes au cœur des enjeux de l’entreprise 🌍
  • concevoir et respecter son identité et sa raison d’être ⚛️
  • proposer des avantages (activités extra-professionnelles, semaine de 4 jours, tickets-restaurants, crèche d’entreprise…) 📅
  • Implémenter des process innovants et des outils au goût du jour 📊
  • et communiquer tous ses éléments à vos candidats cibles ainsi qu’à vos collaborateurs afin qu’ils deviennent vos meilleurs ambassadeurs 📣

Valoriser ses métiers et donner des perspectives d’évolution de carrière concrètes

Qui aurait envie d’intégrer une structure qui ne montre que peu d’intérêt pour les métiers disponibles ou de remplir des missions auxquelles l’entreprise est indifférente ?

👉 Spoiler Alert : personne. 

Lorsque le service RH propose une offre d’emploi sur le marché, il convient de la rendre attrayante et surtout de démontrer en quoi elle est importante et essentielle au fonctionnement de l’entreprise. 

📒 Le poste doit : 

  • intégrer des tâches valorisantes, 
  • faire l’objet d’une compréhension complète et d’un intérêt de tous les collaborateurs de l’entreprise ou du service concerné, 
  • challenger le collaborateur sans pour autant être trop difficile à appréhender (il faut qu’il attise la curiosité du prospect),
  • intégrer des points de formation pour permettre au collaborateur de continuer à évoluer,
  • l’importance de la reconnaissance : faire l’objet d’une analyse régulière suscitant des félicitations et des encouragements de la part de la direction/du chef de pôle. 

🤓 Le recruteur doit quant à lui : 

  • identifier et rendre compte de la qualité des compétences du candidat, 
  • démontrer l’intérêt de l’entreprise pour ses missions et la valeur qu’elles apportent, 
  • expliquer au candidat quelles sont ses perspectives d’évolution en interne (et éventuellement en externe), 
  • être transparent et répondre aux questions posées de manière précise et complète, 
  • proposer des solutions avantageuses pour le candidat dans la mesure du possible (ex : lui indiquer que l’entreprise possède un garage à vélo si le candidat est cycliste, lui proposer des horaires aménagés si le candidat est parent…). 

Retenir les intéressés grâce à l’expérience-candidat

Aujourd’hui, 40% des Français sont ouverts à l’idée de partager sur les réseaux sociaux leur mécontentement après une mauvaise expérience de candidature. 

Il est donc devenu essentiel d’offrir une expérience candidat de qualité pour éviter les bad buzz. 

Pour optimiser un site web, on analyse l’expérience-utilisateur. Pour analyser un service de ressources humaines en termes de recrutement, il est indispensable d’identifier le parcours candidat comme on évaluerait son parcours client. 

👉 Concrètement, il s’agit de s’interroger sur le vécu du candidat, les qualités et des défauts du process de recrutement.

L’enjeu est ensuite de mettre en place l’expérience-candidat qui correspondra le mieux aux aspirations de vos futures recrues. 

Précisément, il convient par exemple de prendre en compte : 

  • 🗞️ La précision de l’offre d’emploi et ses canaux de diffusion : est-elle suffisamment explicite ? Est-elle suffisamment valorisante ? Les canaux de diffusion sont-ils pertinents et pourquoi ? 
  • 📞 La prise de contact : le candidat prend-t-il contact par mail ? Par téléphone ? Via un formulaire prérempli ? Quels sont les délais de traitement de sa candidature ? Quels messages reçoit-il à chaque étape du processus de recrutement ? Qui traite les candidatures ? La candidature du collaborateur a-t-elle fait l’objet d’un retour d’information afin de lui donner le plus d’éléments possibles en amont de l’entretien ? 
  • 📋 Le déroulement de l’entretien : de quelle manière a-t-il été mené ? Combien de collaborateurs en poste étaient présents ? Comment était l’atmosphère ? Le candidat a-t-il été mis à l’aise ? L’entretien était-il clair quant à la fiche de poste et à la présentation de l’entreprise ? A-t-on posé toutes les questions nécessaires afin de ne pas revenir dessus plus tard ? 
  • 📮 La réponse apportée au candidat : sous quel délai lui a-t-on répondu ? Lui a-t-on expliqué les raisons de la réponse – positive ou négative ? 
  • 🧭 L’onboarding : comment a-t-on intégré le collaborateur à l’entreprise ? Lui a-t-on dédié un événement (petit-déjeuner, réunion de présentation…) ? A-t-il été présenté à tous les services et aux collaborateurs auxquels il aura à faire ? Lui a-t-on configuré son matériel selon les process de l’entreprise ? Lui a-t-on décrit précisément chaque process de l’entreprise ? Une liste de ses contacts récurrents et occasionnels lui a-t-elle été fournie ? 

💡 L’astuce Basile : le recrutement par cooptation favorise l’expérience-candidat et vous permet d’acquérir certains automatismes pour les recrutements “classiques”, tant au niveau de la responsabilisation du recruteur vers le recruté que dans le sens inverse. 

L’importance de la reconnaissance : valoriser ses talents pour les conserver

Conserver ses talents est un enjeu dont le succès repose sur un mécanisme profondément humain . Comme dans une relation amoureuse, l’un s’en va lorsque l’autre le considère comme acquis et ne fait plus d’effort. Au sein de l’entreprise, le collaborateur part lorsqu’il ne se sent pas reconnu, qu’il n’est pas satisfait de ses missions et/ou qu’il n’a pas de perspectives d’évolution.

Pour conserver ses collaborateurs, il convient de leur attribuer toute l’attention qu’ils méritent. 

Si un collaborateur talentueux se lasse, alors il ne tardera pas à trouver l’herbe plus verte ailleurs et se fera débaucher en deux temps, trois mouvements. 

Pour conserver ses talents au sein de l’entreprise, on pensera à :

  • 🏅 Reconnaître la valeur de leur travail : continuer à les féliciter, à les remercier et surtout à s’intéresser aux spécificités des différents projets menés et aux méthodologies employées pour y parvenir. 
  • ☯️ S’assurer de leur bien-être : reconnaître s’ils sont débordés ou au contraire lassés et trouver des solutions, leur proposer des activités au bureau ou en dehors pour cultiver le plaisir du temps partagé et l’intersubjectivité au-delà des tâches professionnelles. 
  • 💖 Entretenir la flamme de leur poste : leur proposer des formations et des missions intéressantes afin qu’ils ne s’engluent pas dans un quotidien monotone et ennuyeux. 
  • 💼 Leur donner envie de venir travailler le matin : proposer des missions qui ont du sens et continuer de cultiver la raison d’être de l’entreprise et des diverses tâches, tout en liant le pratique au réel (le travail ne doit pas devenir un non-sens déconnecté de la réalité). 

Evaluer les actions menées pour améliorer sa stratégie 📈

Comme pour le marketing traditionnel, toutes les données relatives à votre stratégie de recrutement doivent être prises en compte dans une logique d’amélioration continue.

Déployer sa stratégie de marketing RH avec succès nécessite de s’équiper des bons outils pour exploiter les données de votre stratégie et la faire évoluer en fonction de votre retour d’expérience. 

Voyons maintenant comment intégrer cette stratégie et les outils dont dispose le service RH pour la développer.

Trois outils clés pour booster votre stratégie de marketing RH

Les pratiques de marketing RH viennent s’ajouter à toutes les autres tâches des recruteurs et trouver des outils qui leur permettent de faciliter/optimiser leur travail est primordial. 

La cooptation pour séduire les candidats grâce à la voix de ses collaborateurs

La cooptation est également un bon moyen de recruter les meilleurs talents tout en véhiculant la marque employeur. Grâce à ce canal de sourcing efficient, les collaborateurs eux-mêmes deviennent les ambassadeurs de l’entreprise. 

Une voix qui a du poids : sur les réseaux sociaux, sachez qu’un message relayé par un collaborateur suscite 8 fois plus d’engagement que s’il est diffusé sur votre page d’entreprise (étude Vanksen). 

La cooptation agit en soutien et porte-voix des actions mises en place en les valorisant grâce à ses collaborateurs et en optimisant l’expérience candidat.

Ainsi, cette démarche est souvent accompagnée par des solutions digitales spécialisées telles que Basile, qui prennent en charge le dispositif de communication visant à engager les collaborateurs dans les enjeux de recrutement de l’entreprise, et donc, de fait : à booster l’ambassadorat. Il est essentiel de fournir des outils à ses collaborateurs afin qu’ils puissent facilement porter les valeurs de leur entreprise. 

Basile favorise la prise de parole « spontanée » des collaborateurs grâce à des communications soutenues, multicanales et personnalisées. 

En effet, la prise de parole “spontanée” d’un de vos collaborateurs sera plus puissante que n’importe quel outil marketing, pour l’authenticité qu’elle apporte en plus de l’information transmise.

Un modèle gagnant-gagnant-gagnant dans lequel chacun trouve son compte : 

  • Un processus de candidature et de recrutement plus rapide, 
  • une intégration facilitée, 
  • une fidélisation de la future recrue et du collaborateur coopteur renforcée, 
  • et le travail du recruteur simplifié. 

👉 Le candidat coopté bénéficie d’une expérience candidat premium. Il se projette plus facilement dans l’entreprise, car il a été briéfé par son coopteur et a pu lui poser toutes les questions qu’il n’aurait pas forcément osé poser à un recruteur. Il est accompagné de A à Z par le collaborateur qui l’a coopté de son recrutement à son onboarding. 

👉 Le recruteur reçoit des candidats plus fiables, mieux qualifiés et plus motivés, ce qui accélère d’autant le processus de recrutement. 

👉 Le collaborateur coopteur est valorisé par le processus, ce qui contribue donc également à le fidéliser et à améliorer son expérience de l’entreprise. 

Pour aller plus loin : téléchargez gratuitement le Guide de la cooptation 2022. 

L’astuce en + : Pour booster votre recrutement par cooptation et faire de vos collaborateurs vos meilleurs ambassadeurs, tout en facilitant la gestion de votre programme de cooptation pour vos recruteurs, il est conseillé d’opter pour une solution digitale spécialisée 100% intégrée à votre outil de gestion du recrutement. 

C’est le cas de la solution Basile. En plus d’assurer la communication et l’animation de votre programme de cooptation, ainsi que l’accompagnement de votre équipe recrutement au quotidien, permet à vos recruteurs de gérer la cooptation simplement, depuis leur ATS, et cela sans changer leurs habitudes de travail !

💡Le saviez-vous ? : Basile est 100% connecté à TalentView. Pour en savoir plus, cliquez ici. 

L’ATS pour exploiter la data et améliorer votre stratégie de recrutement en continu

Comme lorsqu’il s’agit de marketing traditionnel, il convient de noter que sans données, il n’est pas possible d’être sûr d’aller dans le bon sens pour améliorer sa stratégie de recrutement. 

  • Statistiques de trafic de votre site vitrine et de vos offres d’emplois
  • nombre de visites, taux de clics
  • taux d’impression de vos offres
  • taux de rebond des candidats potentiels, de candidatures
  • origine du trafic
  • durée moyenne du recrutement et du traitement des candidatures…

Ces données sont précieuses et les récupérer peut-être difficile sans l’utilisation d’un outil de gestion du recrutement adapté. En effet, l’utilisation d’un ATS permet de « centraliser les actions et la donnée » avec entre autres la mesure des performances, mais aussi de « soigner l’expérience candidat et nourrir la marque employeur » en optimisant le processus de recrutement.

Le site carrière, première vitrine de votre marque employeur

A l’image de la cooptation, certains canaux de recrutement permettent d’allier efficacité, communication et diffusion de la marque employeur. C’est par exemple le cas du site carrière. Cet outil performant accroit l’attractivité de l’entreprise et améliore la qualité des et le volume des candidatures. 

Les talents qui postulent via ce canal ne sont pas là par hasard. Grâce au site carrière, ils ont pu se projeter davantage que sur un jobboard. Ils postulent en connaissance des enjeux de l’entreprise et y adhèrent. Ainsi, c’est un outil clé de la stratégie de marketing RH qui permet d’obtenir des candidatures qualifiées tout en véhiculant une image de marque positive et en animant son vivier de candidats. 

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