Recrutez plus vite, recrutez mieux
TalentView - ATS
Depuis plusieurs années, les réseaux sociaux connaissent un essor considérable. Les mentalités changent, la façon de chercher un emploi également. Et si vous faites des recherches sur un candidat en amont d’un entretien, sachez que les candidats en font de même sur votre entreprise. Ils peuvent même prendre contact avec des membres de votre entreprise pour avoir des informations. Alors, que faut-il faire pour montrer une bonne image du recrutement en interne, et en externe ? La réponse à vos problèmes, c’est construire une marque employeur forte.
La marque employeur est un terme qu’on utilise pour regrouper toutes les problématiques de l’image d’entreprise. Que cela soit interne ou externe à l’entreprise. C’est un concept répandu, aussi bien au sein des grands groupes que dans les plus petites structures. Ne pas prendre en considération sa marque employeur, c’est prendre le risque de passer à côté de talents.
Construire ou développer votre marque employeur est le plus souvent le rôle du département des Ressources Humaines de l’entreprise supportée de l’équipe Communication. Elle est en effet utile pour recruter un nouveau collaborateur et fidéliser ceux déjà en poste. Les RH mettent en œuvre la marque employeur par le biais d’une communication en adéquation avec les valeurs, la stratégie de l’entreprise et les besoins en recrutement.
Il ne faut cependant pas confondre la notoriété d’une entreprise et de ses produits avec la marque employeur.
Le plus souvent, les entreprises préfèrent rédiger une offre d’emploi en interne. L’équipe chargée de la communication peut s’allier au service RH et/ou au recruteur afin de rédiger une offre attractive et complète. Il est important de travailler avec les managers, voire des personnes occupant un poste similaire, afin de s’assurer de l’exhaustivité de l’offre d’emploi. Pour recruter efficacement, cette dernière doit être détaillée, précise et claire.
Si l’entreprise ne possède pas de service spécialisé ou de personne apte à la rédaction d’une offre d’emploi, il est possible de déléguer cette tâche à un prestataire externe. En effet, il existe des rédacteurs qui sauront mettre en avant vos atouts et votre culture d’entreprise. Par exemple, chez TalentView, on vous aide à créer une offre d’emploi adaptée à votre entreprise et à vos besoins.
À l’heure du développement des outils digitaux et des réseaux sociaux, 62 % des candidats en recherche d’emploi effectuent une recherche sur une entreprise avant même de postuler chez elle. Cela vient du fait que 63 % des 15-30 vont sur les réseaux sociaux tous les jours, mais également que 66 % des recruteurs diffusent leurs offres sur les réseaux sociaux.
À noter que la France commence à se développer en matière de recrutement sur les réseaux sociaux, cela représente 7 % du total des recrutements. La France est susceptible de se développer très vite dans cette pratique. Par exemple, aux Etats-Unis, cette méthode est populaire, 58 % des Américains recherchent leurs emplois sur Twitter. Mais surtout du fait que 90 % des 15-24 ans sont inscrits sur au moins un réseau social. Donc pour donner une image de proximité avec le candidat, c’est sur les réseaux sociaux que la bataille se fera la plus rude
La marque employeur n’est qu’un pixel dans l’image de l’inbound recruiting. Cet Inbound Recruiting, ou marketing RH, regroupe tous les leviers web marketing qui vont permettre d’attirer les meilleurs candidats à candidater, et par la suite devenir un employé fidèle et épanoui. Cette conversion se fait en suivant un tunnel de conversion, comme dans d’autres branches marketing. On remarque ainsi que malgré l’importance cruciale de la marque employeur, elle ne peut exister et se complaire sans tous les leviers qui l’entourent.
Mettere en place une stratégie d’inbound recruiting est particulièrement pertinent dans un contexte de guerre des talents et se révèle indispensable pour attirer vos candidats potentiels.
Afin de mettre en place sa marque employeur, il faut garder en tête que l’acte d’accepter un emploi représente un « saut dans le vide » pour le candidat. C’est un engagement important et il doit être sûr de faire le bon choix. L’acquisition d’un nouveau collaborateur se rapproche du processus de fidélisation d’un client. Ainsi, en suivant les règles de bases, l’acquisition et la fidélisation d’un candidat peuvent se faire de manière simple et naturelle.
Dans la mise en place de la marque employeur, n’oubliez pas vos actuels collaborateurs. Soyez à l’écoute, encourager les à s’exprimer et essayez de combler leurs attentes afin d’en faire des ambassadeurs de votre marque employeur. D’eux même, ils seront plus enclins à clamer haut et fort que votre entreprise est celle qui prend le plus soin de ses employés.
La communication externe de votre marque employeur est aussi essentielle. N’hésitez pas à rédiger des annonces attractives concernant les postes à pourvoir. Pensez également à répondre personnellement en cas de refus pour le candidat. Rien n’est pire pour lui qu’un message « impersonnel » utilisé par toutes les entreprises en cas de refus. Premièrement, cela aidera le candidat refusé à comprendre les motifs de son refus, mais surtout, il pourra parler positivement de la façon dont il a été traité au sein de votre entreprise. Pensez que si ce candidat ne vous sciez guère, il connaît certainement la perle rare qu’il vous faut dégoter !
Dans un monde dans lequel 49 % des employés déconseillent leur propre entreprise à leurs proches (d’après l’institut Forrester), on est en droit de se demander comment éviter cela. Il suffit de regarder les grandes entreprises, et surtout de voir un métier en particulier, le Happiness Manager. Plus vous saurez rendre le salarié heureux et content de venir au travail, et plus il deviendra ambassadeur de la marque. Beaucoup de choses peuvent être mises en place si ce n’est déjà fait : avantages, horaires flexibles, télétravail, RTT, etc… Le tout est de penser que cela apportera énormément à l’entreprise sur le long terme.
Ce qui compte aussi dans cette notion d’ambassadeur, c’est qu’il vous faut instaurer un esprit de communauté, de “famille” au sein de l’entreprise. Vous devez donc vous montrer ouvert, proche, et à l’écoute. Pour ce faire, n’hésitez pas à organiser soirées, apéros, petits-déjeuners ou encore séjours d’entreprises. Profitez pour partir un week-end tous ensemble à la plage ou à la montagne. Cela permettra aux salariés de renforcer la cohésion et surtout de vivre des moments ensemble hors de l’univers de l’entreprise et de son cadre de travail.
Le but de la création d’un tel site ou d’une page entreprise est de partager avec les salariés des actualités, des nouvelles, des contenus. Ils leur permettront de pouvoir parler de votre entreprise avec des messages clairs. Ce type de contenu peut également prendre place sur votre site carrière.
Et vous me demanderez pourquoi ? Eh bien simplement pour les mettre en avant en tant qu’acteur principal de l’entreprise. En réalisant de tels interviews, vous pourrez les mettre sur votre site ou votre blog. Ils se sentiront intégrés, faisant partie de l’évolution de l’entreprise, et donc pourront plus facilement promouvoir le bonheur de travailler chez vous. Ces articles, qu’ils peuvent eux-mêmes rédiger, pourront être partagés sur leurs propres réseaux sociaux. Ces interviews peuvent aussi encourager vos futurs collaborateurs à vous rejoindre.
– Restez proche de vos salariés. Ils sont la pierre angulaire, le levier de votre marque employeur.
– Ne négligez pas les réseaux sociaux. Ils font aujourd’hui partie du quotidien de vos prochains collaborateurs et de vos candidats.
– Prenez vos responsabilités face à un candidat que vous refusez. Sachez le rassurer, lui expliquer le pourquoi de son refus et son expérience avec vous sera positive.
– Ne vous reposez pas sur la marque employeur. Malgré son extrême importance, de nombreux leviers existent et doivent compléter la marque employeur.
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