Découvrez le générateur d’offre TalentView AI

Découvrez le générateur d’offre TalentView AI

L'expérience candidat, vitrine de la marque employeur

Publié le 26 janvier 2023
Marine
Marine
Storyset - Photo candidat

Sommaire

Lorsqu’une entreprise offre une expérience candidat médiocre, cela peut avoir des conséquences importantes pour la marque employeur de l’entreprise, sa réputation, ainsi que pour sa capacité à attirer et retenir les talents les plus qualifiés. 

Il est primordial de s’assurer que leur expérience est positive et professionnelle.

L’expérience candidat précède l’intégration et donne souvent des éléments sur l’atmosphère ou le style de l’entreprise. Il est donc important de travailler l’expérience candidat qui finalement a un impact bien plus large qu’un mauvais avis sur le recrutement. Cet avis se répercute directement sur le nom d’une entreprise !

btissam photo de profil

La réputation de l'entreprise mise en jeux

L’une des premières pensées de l’entreprise lorsqu’un candidat a vécu une mauvaise expérience est : “ma marque employeur est dégradée”.

Sans surprises, c’est en effet, l’un des impacts directs et lourd que ça engendre.  Les retombées sont à la fois immédiates et à long terme. 

Immédiate, car il est facile de voir comment le ton négatif de l’évaluation d’un candidat aura un impact sur la marque employeur via les avis / commentaires.

Le candidat aura un goût amer de son expérience et sera moins enclin à postuler de nouveau et à recommander l’entreprise. 

Par ailleurs, de nos jours, il n’est pas rare que des candidats partagent leur expérience sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn ou Twitter. Ce post n’échappera pas à la magie d’internet et laissera à jamais son empreinte sur la plateforme. Pour le meilleur et pour le pire… 

Ensuite, à long terme, parce que le bouche-à-oreille peut vite devenir le pire ennemi de l’entreprise.  Ça a un impact sur la capacité de l’entreprise à attirer et retenir les talents les plus qualifiés.

Les talents peuvent être réticents à l’idée de postuler pour une entreprise qui a une mauvaise réputation en matière d’expérience candidat.

Un coût financier heurté

Le coût financier d’une mauvaise expérience candidat n’est pas à prendre à la légère. Ce coût peut très vite devenir élevé. 

Tout d’abord, l’entreprise investit de son temps et de son argent pour la recherche et la sélection des nouveaux candidats, et par ricochet, elle a des coûts liés à la perte de productivité et à la réduction de la motivation des employés actuels. 

  • Coût de la publicité : la recherche de candidats, d’entretiens et de tests peuvent augmenter considérablement lorsque les entreprises doivent recruter à plusieurs pour combler un post vacant 
  • Coût de productivité : les employés qui ne sont pas adaptés à leur poste peuvent avoir des taux de productivité plus faibles, ce qui peut avoir un impact négatif sur les résultats de l’entreprise. 

Il peut également y avoir des coûts pour la réparation de la réputation de l’entreprise auprès des candidats potentiels et des employés actuels. 

Pour aller plus loin, une mauvaise expérience de recrutement peut entraîner des coûts juridiques si les pratiques de recrutement ne sont pas conformes aux lois et réglementations en vigueur.

Impact sur la capacité de l'entreprise à attirer des talents

L’objectif numéro un pour le recruteur est de trouver sa perle rare. 

Mais mal traité, le talent peut se tourner vers la concurrence, créant ainsi un impact encore plus important que la simple perte d’un employé talentueux.

Si vous ne leur montrez pas qu’ils sont entendus et écoutés pendant les entretiens ou l’intégration, ils se tourneront vers une entreprise, où ces choses, se passent naturellement et organiquement mieux pour eux.

Une mauvaise expérience du candidat vous fait également passer à côté de grands talents en raison des critiques négatives sur des sites comme Glassdoor. Elles peuvent inciter les gens à envisager des postes similaires ailleurs : une entreprise où ils se seraient peut-être sentis plus accueillis ou respectés par les membres du personnel ainsi que par des sources extérieures telles que des collègues/amis ayant travaillé dans une autre entreprise auparavant.

Pour qu’une marque employeur soit forte, l’ensemble de l’entreprise doit travailler en collaboration avec le service RH. Il aura besoin des équipes com/marketing afin de rédiger un script d’annonce clair et concis et mettre à disposition des visuels. Les managers inclus dans le recrutement devront participer à la rédaction des annonces avec le RH et en entretien ils représenteront l’entreprise. La direction devra aussi mettre un budget adapté à l’amélioration continue de cette marque employeur : contenu visuel régulier, sponsorisation des annonces, évènements…  

photo de profil Célestine

Comment mesurer l'impact d'une mauvaise expérience candidat ?

Mais comment savoir d’où vient le problème ? 

La loi d’internet est intraitable, si l’entreprise a fauté quelque part, elle va tout de suite pouvoir localiser le problème grâce (ou à cause) du web.

  • Via les avis sur les sites tels que Glassdoor, ils sont les premiers indicateurs à prendre en compte. Le calcul est simple : plus des avis sont négatifs, moins vous aurez de candidats. Chaque conseil constructif est à prendre en compte.
  • Via un diagnostic de vos indicateurs RH  : regarder les détails des statistiques pour tracer l’erreur (questionnaire trop long, vidéo de présentation du pitch vidéo trop gourmande, trop d’étapes…).  Il faut analyser le taux de conversion (toutes les personnes qui lisent vos annonces et postulent) et regarder chaque étape du processus de recrutement . 
  • Via le taux de satisfaction des candidats : À la fin de chaque candidature, le candidat reçoit un mail automatique de candidature complétée l’invitant à compléter un questionnaire de satisfaction propre à votre entreprise. La réponse à la question du NPS (le Net Promoter Score) s’effectue sur une échelle de 0 (Pas du tout) à 10 (Oui, tout à fait). Ces questions vous permettent de situer quel segment NPS se situe le candidat en fonction de la note donnée.  
  • Via le taux de satisfaction des employés : les enquêtes / questionnaires de satisfaction des employés par rapport à leur expérience lors du processus de recrutement. 

Vos salariés sont l’une des meilleures sources d’informations, ils peuvent apporter des conseils précieux en présentant les pour et les contre de leur propre expérience et indiquer ce qui a été le plus important pour vous.

Un processus de recrutement doit refléter ce que vous souhaitez personnellement vivre comme expérience. Se mettre à la place du candidat, c’est l’une des clés dans la réussite de l’expérience candidat

rino_lg

Quelles solutions pour améliorer l'expérience candidat ?

En conclusion

En tant que recruteur, il vous incombe d’offrir aux candidats la meilleure expérience globale.

  • Vous devez être sympathique, accueillant dans toutes vos interactions avec eux, ainsi que poli et respectueux. 
  • L’honnêteté est également importante : les candidats doivent savoir que vous êtes transparent sur ce que vous attendez d’eux au cours du processus d’entretien. 
  • Montrer du professionnalisme : donner des instructions claires et précises (sur le poste, sur le déroulement de l’entretien…) afin qu’il n’y ait pas de surprises par la suite. 
  • Aider les candidats à se sentir plus confiants : ils seront plus à l’aise et multiplieront leurs chances de décrocher un emploi au sein de votre entreprise.

Ces articles peuvent vous intéresser

Inscrivez-vous à notre TalentNews

Tous les premiers jeudis du mois, un thème et des pistes pour booster vos recrutements 🚀

Parlons-en !

Nous sommes là pour répondre à vos questions