Soft skills de vos candidats : comment les évaluer ?

Doué dans sa spécialité, mais incapable de communiquer, voici le genre d’erreur de casting que le recruteur fuit. Autant les hard skills, ou compétences techniques, s’avèrent faciles à identifier, mesurer, vérifier, autant les soft skills se révèlent complexes à reconnaître et à garantir. Comment évaluer efficacement les soft skills de vos candidats pour augmenter le taux de réussite de vos recrutements ? Trouvez des éléments de réponse en 5 actes.

 

1- Soft skills, des savoir-être prêts à l’emploi ?

Vérité bonne à redire, la publication d’une offre d’emploi bien rédigée draine des candidatures adaptées. Adaptées, oui, mais en quoi ? À diplômes, parcours et ancienneté similaires, le critère différenciateur vient des particularités personnelles. Être prêt à l’emploi pour un nouveau collaborateur, c’est matcher avec la réalité du terrain.

Le terrain, parlons-en ! C’est précisément à la source qu’il faut capter l’information. Les futurs collègues, les managers, les partenaires savent ce qui permet de tenir la mission et, a contrario, empêche certaines réalisations. Ce retour d’expérience enrichit le brief de poste et vient se combiner avec les axes de développement de l’entreprise. Votre salarié devra-t-il gérer des situations de crise ou encore impulser des changements ? Ciblez son intelligence émotionnelle ou ses capacités intuitives.

 

2- Soft skills, pourquoi tant d’attention aux compétences humaines ?

Dans une enquête RégionJob(1) de 2019, 96 % des recruteurs expliquent les recrutements ratés par les traits de personnalité du nouveau collaborateur. Soft skills versus hard skills, il n’est pas question de décréter une suprématie, mais d’être lucide : vous embauchez un développeur web exceptionnel, mais inapte à dialoguer avec le service marketing. Quel que soit son talent technique, il est inutilisable sans compétences comportementales.

Une autre raison s’impose : vous pallierez les savoirs manquant en formant votre salarié. Inversement, faire évoluer une mentalité, modifier un comportement reste à l’évidence complexe, risqué et forcément long.

 

3- Quand dépister les soft skills en recrutement ?

Se dire que l’entretien de recrutement servira à identifier les soft skills est trop tardif et vous expose aux candidats virtuoses de l’esbroufe. Vous perdez du temps, de l’argent et de l’énergie, au détriment de votre R.O.I.

Agissez en présélection !

À souligner : un recrutement orienté vers les soft skills dès la première étape du processus ouvre des perspectives de développement. Loin des limitations profils/parcours/diplôme, le recruteur se donne la chance de dénicher une pépite inattendue, moins conventionnelle, qu’il pourra mettre à niveau en matière de hard skills.

Vous pouvez tirer parti des fonctionnalités de votre site carrière, en intégrant les softs skills en présélection. Avec Talentview, vous rédigez vos questions et vous pouvez même pondérer chaque réponse, justement pour obtenir une première notation sur les compétences humaines du candidat.

Découvrir TalentView
 

4- Travaillez vos propres skills en conduite d’entretien

Un entretien de recrutement est une interview professionnelle. Sa vocation ? Éclairer l’individualité du candidat au regard d’un poste. Au même titre qu’un journaliste se formerait à cet exercice de style, le recruteur se doit de maîtriser cet art conversationnel.

Pourquoi ?

Parce que les techniques de questionnement, de reformulation et d’analyse, à la condition d’être maîtrisées, vont lui permettre d’être plus efficient, de contourner ses biais cognitifs et de respecter la réglementation. C’est toute la subtilité du métier : rester un technicien sur le sujet imprévisible de l’humain, se situer à la juste frontière entre dépistage strictement professionnel et absence d’intrusion du champ privé.

 

5- Repérer les soft skills en entretien de recrutement, mode d’emploi

Deux familles d’outils, combinées, sont reconnues pour optimiser les évaluations, en leur apportant des angles d’éclairage diversifiés.

Les tests de personnalité

Ils vous renseignent différemment sur des caractéristiques individuelles. Les traditionnels tests PAPI, MTBI, SOSIE, pour ne citer qu’eux, explorent des modes de pensée, des comportements contextualisés ou des motivations.

Le concret et l’approche situationnelle

Les mises en situation sont révélatrices pour chacun. Elles tendent la perche pour exprimer une posture personnelle et partager une vision. En proposant un maximum de cas concrets, vous démultipliez les moments significatifs.

L’intérêt de mesurer sûrement les soft skills des candidats est d’améliorer considérablement le R.O.I de vos recrutements. Vous gagnez des profils enrichis, plus adaptés, plus fidèles, mieux intégrés, qui sauront évoluer avec vous. Une excellente façon de prendre rendez-vous avec le succès.

(1) Sources : https://www.regionsjob.com/actualites/enquete-recrutement-et-recherche-demploi-2019.html?utm_source=helloworkplace&utm_medium=siteweb&utm_campaign=recrutement-soft-skills&utm_content=lien&utm_term=Le-recrutement-et-la-recherche-d-emploi