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Si vous êtes manager, vous avez peut-être entendu parler des indicateurs de performance RH. Si ce n’est pas le cas, ne vous en faites pas. Nous les utilisons en permanence pour le recrutement et ils peuvent changer la donne pour la gestion des équipes. Permettez-moi de vous les présenter comme si nous discutions autour d’une pause-café.
Les indicateurs de performance RH sont en quelque sorte les signes vitaux de votre équipe. Ils permettent de mesurer le niveau de performance de votre équipe et de déterminer les points à améliorer. Pourquoi sont-ils importants ?
Parce que si vous ne savez pas où vous en êtes, comment pouvez-vous savoir où aller ? L’important, c’est d’avoir une feuille de route.
Certains indicateurs clés de performance RH sont essentiels à connaître et à utiliser à bon escient.
Taux de rotation des employés
Il s’agit de la fréquence des départs. Le taux de rotation est faible ? Votre équipe est probablement heureuse. Taux de rotation élevé ? il faudrait peut-être se pencher sur la question. Attention, dans certains domaines et secteurs d’activités, le taux de rotation est élevé et c’est normal (le retail, préparateur de commandes, restauration).
Satisfaction des employés
Obtenez un retour d’information, sont-ils heureux ? se sentent-ils stimulés ? Aidez-vous d’un calcul simple pour savoir si vous êtes dans la moyenne.
[( Nombre de départs sur l’année N + nombre d’arrivées sur l’année N) / 2 ] / Effectif au 1er janvier de l’année N.
Exemple : Si 5 des 50 membres de votre équipe sont partis l’année dernière, cela représente un taux de rotation de 10 %.
Conseil : ses sessions régulières de feedback peuvent aider à identifier les problèmes avant qu’ils ne s’aggravent.
Taux d’absentéisme
Bien sûr. Le taux d’absentéisme se calcule généralement comme suit :
{Taux d’absentéisme} = {Nombre de jours d’absence}/{Nombre total de jours travaillés} x 100
Il vous permet de mesurer la proportion des jours d’absence par rapport aux jours travaillés sur une période donnée (par exemple, un mois, un trimestre, une année).
Taux de satisfaction des employés
Cet indicateur est souvent mesuré à l’aide d’enquêtes ou de sondages. La formule dépendra de la méthode de mesure.
Coût moyen de recrutement
Si vous avez dépensé 10 000€ pour recruter 5 employés :
Coût moyen de recrutement=10000€/5=2000€
Voyez si chaque recrutement entre dans votre budget prévu de base.
Retour sur investissement de la formation et du développement
Training ROI=(Bénéfice net de la formation − Coût de la formation / Coût de la formation)×100
Exemple: Si une formation coûte 3 000€ et qu’à la suite de cette formation, vous réalisez un gain net de 5 000€ :
Training ROI=(5000€−3000€ / 3000€)×100=66.67
ATTENTION : Un KPI pris isolément peut être trompeur. Comparez toujours avec la norme de l’industrie ou les données historiques.
Cette séance de formation coûteuse a-t-elle porté ses fruits ?
Cette question nous vient du monde du recrutement. À quelle vitesse les postes vacants sont-ils pourvus ? Le temps, c’est de l’argent, après tout.
Étude de cas : L’entreprise Y avait un délai de 45 jours pour pourvoir un poste. Elle a rationalisé son processus de recrutement et l’a ramené à 30 jours. Cela représente une économie de 15 jours sur un salaire vacant !
Conseil : constituez un vivier de talents. Le fait de disposer de candidats potentiels peut réduire considérablement ce délai.
Les indicateurs clés de performance sont excellents, mais n’oubliez pas que votre équipe ne se résume pas à des chiffres. Ce sont des personnes qui ont des sentiments et des objectifs.
Recrutez plus vite, recrutez mieux
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