Expérience candidat : mode d’emploi

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L’expérience candidat est un levier essentiel et indispensable du processus de recrutement d’une société. Il est primordial de la rendre la plus agréable possible, car elle impacte directement la marque employeur de l’entreprise et son attractivité auprès des candidats. Dans un contexte où la concurrence entre les recruteurs est rude, il faut réussir à se démarquer. L’expérience candidat est une clé pour y arriver.

Qu’est-ce que l’expérience candidat dans un recrutement ?

L’expérience candidat désigne la perception d’un postulant à l’égard du processus de recrutement d’une entreprise, de sa toute première interaction jusqu’à la décision finale. C’est donc un élément essentiel pour l’image de marque de l’entreprise. 

Quand débute et quand se termine l’expérience candidat ?

L’expérience candidat commence dès la première interaction avec l’entreprise, c’est-à-dire lors de la visualisation de l’annonce du poste sur le site carrière de la société, sur un site Internet tiers ou sur LinkedIn (ou d’autres réseaux sociaux). Elle prend fin lors du dernier contact entre le candidat et l’entreprise. Selon le résultat de la candidature, cela peut correspondre à un mail de refus, un dernier appel ou encore une confirmation d’embauche.

En somme, il s’agit d’un processus qui intervient à chaque étape du recrutement, dès lors qu’il y a une interaction entre le candidat et les ressources humaines de l’entreprise.

Pourquoi devez-vous soigner l’expérience candidat ?

experience candidat stats

Pour mieux recruter, l’expérience candidat est primordiale, et ce, à plusieurs niveaux :

  • Attirer les meilleurs candidats : en prenant soin des postulants à chaque fois que vous êtes en contact avec eux, vous leur faites vivre une bonne expérience et vous les incitez à postuler dans votre entreprise. C’est le meilleur moyen d’attirer des profils rares et pénuriques, qui vous permettront de développer votre activité et de gagner en productivité. Une expérience candidat positive poussera la personne à recommander l’entreprise ou bien même à re-postuler.

  • Obtenir un taux de rétention des salariés plus élevé : c’est très simple, plus les candidats apprécient leur entreprise, plus ils y restent longtemps et s’y engagent pleinement. Il est possible de comparer l’expérience candidat à l’expérience client : si vous avez une bonne première impression lors de votre premier achat dans un magasin, vous serez plus susceptible d’être fidèle et de continuer à acheter chez ce dernier.

  • Augmenter l’engagement et la motivation des salariés : des employés ayant vécu une bonne expérience candidat arriveront avec une bonne image de l’entreprise. Ils seront ainsi davantage motivés, car ils apprécieront leur cadre de travail et leur mission. Se sentant à leur place et pris en considération, les salariés parleront positivement de leur société et deviendront, par la même occasion, de véritables ambassadeurs, ce qui incitera d’autres candidats à postuler.

  • Développer votre image de marque : grâce à une expérience candidat de qualité, même les profils non retenus seront enclins à parler positivement de l’entreprise (en expliquant, par exemple, leur parcours, la qualité des échanges, les valeurs de la structure…).

  • Améliorer vos ventes : le candidat représente aussi un client potentiel. Une expérience candidat ratée peut générer un bouche-à-oreille négatif et influer sur l’image de marque de l’entreprise, et donc ses ventes. Prenons l’exemple d’une expérience candidat déceptive avec une société de prêt-à-porter. Il y a de fortes chances que le candidat en parle à son entourage et n’achète pas (ou plus) ses produits… Vous perdez ainsi un postulant, mais aussi un client potentiel.

  • Conserver un vivier de candidats : les personnes ayant eu une mauvaise expérience candidat n’auront pas envie de re-postuler. À l’inverse, une personne qui a bien été reçue va tout de même retenter l’expérience ou accepter une autre offre de l’entreprise, même si elle avait été initialement refusée.

Comment optimiser l’expérience candidat ?

Proposer des annonces de recrutement attractives

Vos annonces doivent refléter vos valeurs et attirer les bons candidats. Pour cela, vous devez les rendre alléchantes. Humour, points importants, précision… Il existe plusieurs astuces afin de répondre à cette problématique :

  • Miser sur un titre percutant : votre intitulé doit être clair et précis. Inutile de chercher l’originalité, cela pourrait rendre votre annonce vague et ainsi vous faire perdre des candidats. Allez droit au but en spécifiant le poste recherché. Il est également possible d’ajouter la localisation dans le titre, mais attention, certains jobboards peuvent bloquer la diffusion de l’annonce dans ce cas-là.

💡 Ne restez pas trop vague en indiquant seulement, par exemple, « chef de projet », mais précisez bien le domaine d’activité.

  • Soigner la forme ET le fond : ne faites pas une annonce interminable avec une liste de qualifications attendues très longue. Soyez concis et mettez en avant les éléments importants (au besoin, divisez votre annonce en parties, faites des listes…). Vous gagnerez en clarté et en lisibilité.

En somme, essayez d’être le plus attirant possible, sans en faire trop. Transparence et précision sont vos meilleurs atouts !

➡️ Pour aller plus loin, découvrez aussi comment rédiger une offre d’emploi qui convertit

Améliorer l’expérience candidat

Quoi de plus décourageant pour un postulant qu’un parcours long et fastidieux ? Rendre le processus de recrutement plus simple, plus accessible et plus rapide permet d’avoir plus de candidats. Voici quelques astuces pour améliorer votre expérience candidat, et votre marque employeur par la même occasion : 

  • Indiquer le détail du processus de recrutement : prenez le temps de préciser tous les stades du recrutement (pré-qualifications, entretiens physiques ou téléphoniques, interlocuteur(s), etc.), ainsi que le délai entre chaque étape (par exemple : processus de recrutement de X semaines, réponse moins de X semaines après réception du CV, entretien physique X jours après la pré-qualification, etc.). Cela permet au candidat de savoir à quoi s’attendre, ce qui peut le rassurer.

  • Faire un feedback systématique : qu’il s’agisse de poursuivre le processus de recrutement ou d’un refus de candidature, vous devez répondre aux candidats qui ont postulé. Un mail personnalisé suffit pour un refus, mais, après un entretien physique, il est indispensable de faire un retour oral par téléphone ; sinon, cela risque d’être perçu comme un manque d’égards vis-à-vis du candidat.

  • Avoir un site carrière couplé au site marchand de l’entreprise : cela permet d’éviter de perdre du temps à chercher l’espace pour déposer des candidatures. Pour améliorer l’expérience de recrutement, n’oubliez pas non plus de soigner vos sites Internet afin que toutes les informations soient facilement visibles et accessibles. Ces derniers doivent refléter votre marque employeur et vos valeurs.

💪 En parlant de site de recrutement, retrouvez ici nos meilleurs conseils pour créer un site carrière efficace ! 

Associer les collaborateurs de l’entreprise au recrutement

Un entretien avec les ressources humaines de l’entreprise est une étape classique du processus de recrutement, cependant, un entretien avec les futurs managers peut aussi être très enrichissant pour les deux parties ! 

En effet, impliquer les managers dans le processus global de recrutement est une très bonne manière d’améliorer l’expérience collaborateur. D’une part, cela permet d’être sûr que toutes les informations utiles ont été indiquées dans l’offre et, d’autre part, cela offre au candidat une vision très pratique et opérationnelle du poste. Les managers sont, en outre, les personnes les plus qualifiées pour répondre aux questions techniques du postulant.

👍 La participation des managers ajoute également de la proximité et invite le candidat à imaginer son quotidien ou à se projeter dans son futur environnement professionnel. 

Traiter chaque rejet de candidature

Une candidature ne doit pas être une bouteille jetée à la mer ! Le candidat a pris du temps pour postuler, il est donc normal et nécessaire que l’entreprise prenne aussi du temps pour lui donner une réponse (positive ou négative).

En cas de non-réponse, il pourrait se sentir frustré, garder en mémoire une expérience candidat décevante et ainsi projeter une mauvaise image de l’entreprise. N’oubliez pas que le bouche-à-oreille vaut aussi pour les recrutements : les personnes ayant vécu une mauvaise expérience peuvent donc vous faire perdre de précieux candidats. Enfin, même si un postulant ne correspond pas aujourd’hui au poste, ce ne sera peut-être pas le cas demain. Or, en ne lui répondant pas, cela peut le faire hésiter à re-candidater dans votre entreprise.

Pour traiter correctement un refus de candidature, il vous est possible d’appliquer ces quelques conseils :

  • Répondez à toutes les candidatures en précisant leur niveau d’avancée, même s’il s’agit d’un refus. 

  • Essayez de personnaliser au maximum votre mail en détaillant les raisons de votre refus (pas assez d’expérience, pas le bon diplôme, etc.). Cela aidera probablement le candidat pour la suite de sa recherche, mais surtout, cela lui montrera qu’il est pris en considération. Le processus de recherche d’emploi peut être long et démotivant, il est important de montrer que vous ne jugez pas la personne en elle-même, mais simplement que son profil est en inadéquation avec le poste. 

Si vous souhaitez obtenir plus de conseils sur le traitement des rejets de candidature, vous pouvez lire notre article dédié ici

Préparer un onboarding pour les nouveaux collaborateurs

Recruter un nouveau salarié, c’est débuter une histoire entre lui et l’entreprise. Afin de s’assurer qu’elle sera pérenne et agréable, il existe un ingrédient magique : l’onboarding, un processus d’intégration qui permet de convertir une bonne expérience candidat en une bonne expérience collaborateur. Pour en savoir plus sur cette solution miracle, n’hésitez pas à lire notre article sur le sujet 

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