Pour ce qui est du temps accordé lors de la procédure de candidature, le sujet fait débat. Le candidat doit-il accorder beaucoup de temps sur la procédure, oui ou non ? 

Il y a 2 écoles. Une procédure trop longue est synonyme d’ennui et d’abandon, l’entreprise peut donc passer à côté d’un candidat qualifié. 

Peut-être qualifié, mais derrière cet abandon, on peut aussi voir un signe d’intérêt peu prononcé du candidat pour le poste. Ce qui n’est pas non plus intéressant pour le recruteur. 

L’entreprise doit ainsi trouver le juste milieu. 

Si le temps parcouru sur une procédure de candidature est un peu plus long, il présente des avantages : 

• Le candidat prouve sa motivation en ayant accordé du temps pour cette offre d’emploi.
• Ça évite les envois en masse de candidatures. En conséquence, ça valorise les candidats sincères, les personnes qui souhaitent réellement travailler dans votre entreprise. 

• Plus besoin d’appels de pré-qualification puisque toutes les réponses se trouvent dans le questionnaire (s’il y a un questionnaire ou un pitch vidéo).
• Si la procédure de candidature contient un pitch vidéo (comme le propose TalentView) alors le recruteur peut déjà observer les softs-skills de la personne et ne pas avoir de mauvaises surprises lors de l’entretien. 

Encore une fois, le candidat est mis en valeur, car certaines personnes sont plus à l’aise à l’oral qu’à l’écrit. 

Au final, une procédure de candidature un peu plus longue permet de rapporter des candidats plus qualifiés jusqu’aux entretiens. Au total, le temps moyen de recrutement est réduit. 

Mais attention, une procédure, dites longue, ne veut pas dire à rallonge. 

Le recruteur doit éviter : 

• Les questions inintéressantes et inadaptées. 
• De demander trop d’informations (il faut garder des questions pour l’entretien afin que le candidat s’exprime plus librement et précisément que par écrit).
• De demander trop d’informations personnelles ou trop focalisées sur le poste (il faut trouver un juste milieu entre les deux).

Attention, il n’est légalement pas correct de poser certaines questions telles que : 

• Son numéro de sécurité sociale.
• Ses opinions politiques ou son appartenance syndicale.
• Son orientation sexuelle.
• Si le candidat a des enfants ou s’il compte en avoir.
• Des questions concernant sa santé.
• Des informations sur son statut militaire ou sur des arrestations ou des condamnations antérieures, etc.

Il est important de noter que les lois et réglementations sur les questions de recrutement peuvent varier en fonction de l’emplacement et de l’industrie. Il est donc important de consulter les lois et règles applicables avant de poser des questions à un candidat via le questionnaire ou lors de l’entretien.