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Le guide des erreurs à ne pas commettre pour une expérience candidat parfaite

Publié le 27 janvier 2023
Marine
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erreurs

Sommaire

L’expérience candidat est la vitrine de la marque employeur. Lors du processus de recrutement, l’entreprise ne doit pas laisser un goût amer au candidat, pour son propre bien-être et pour le bien de l’entreprise. Mais le recrutement n’est pas une tâche facile et innée. TalentView a regroupé toutes les erreurs à ne pas commettre lors du processus de recrutement.

Le travail continu de votre marque employeur passe par les entretiens des candidats. Pour que l’expérience du candidat soit optimale : inclure le manager. Définissez le persona et rédiger les points clés du poste à ajouter sur l’annonce. Objectivez-vous (le recruteur et le manager) sur un délai de recrutement à respecter (challenge). Dans 1 mois et demi, nous avons trouvé notre candidat idéal !

photo de profil celestine

La procédure de candidature : plus ou moins longue ?

Pour ce qui est du temps accordé lors de la procédure de candidature, le sujet fait débat. Le candidat doit-il accorder beaucoup de temps sur la procédure, oui ou non ? 

Il y a 2 écoles. Une procédure trop longue est synonyme d’ennui et d’abandon, l’entreprise peut donc passer à côté d’un candidat qualifié. 

Peut-être qualifié, mais derrière cet abandon, on peut aussi voir un signe d’intérêt peu prononcé du candidat pour le poste. Ce qui n’est pas non plus intéressant pour le recruteur. 

L’entreprise doit ainsi trouver le juste milieu. 

Si le temps parcouru sur une procédure de candidature est un peu plus long, il présente des avantages : 

  • Le candidat prouve sa motivation en ayant accordé du temps pour cette offre d’emploi.
  • Ça évite les envois en masse de candidatures. En conséquence, ça valorise les candidats sincères, les personnes qui souhaitent réellement travailler dans votre entreprise. 
  • Plus besoin d’appels de pré-qualification puisque toutes les réponses se trouvent dans le questionnaire (s’il y a un questionnaire ou un pitch vidéo).
  • Si la procédure de candidature contient un pitch vidéo (comme le propose TalentView) alors le recruteur peut déjà observer les softs-skills de la personne et ne pas avoir de mauvaises surprises lors de l’entretien. 

Encore une fois, le candidat est mis en valeur, car certaines personnes sont plus à l’aise à l’oral qu’à l’écrit. 

Au final, une procédure de candidature un peu plus longue permet de rapporter des candidats plus qualifiés jusqu’aux entretiens. Au total, le temps moyen de recrutement est réduit. 

Mais attention, une procédure, dites longue, ne veut pas dire à rallonge. 

Le recruteur doit éviter : 

  • Les questions inintéressantes et inadaptées. 
  • De demander trop d’informations (il faut garder des questions pour l’entretien afin que le candidat s’exprime plus librement et précisément que par écrit).
  • De demander trop d’informations personnelles ou trop focalisées sur le poste (il faut trouver un juste milieu entre les deux).

Attention, il n’est légalement pas correct de poser certaines questions telles que : 

  • Son numéro de sécurité sociale.
  • Ses opinions politiques ou son appartenance syndicale.
  • Son orientation sexuelle.
  • Si le candidat a des enfants ou s’il compte en avoir.
  • Des questions concernant sa santé.
  • Des informations sur son statut militaire ou sur des arrestations ou des condamnations antérieures, etc.

Il est important de noter que les lois et réglementations sur les questions de recrutement peuvent varier en fonction de l’emplacement et de l’industrie. Il est donc important de consulter les lois et règles applicables avant de poser des questions à un candidat via le questionnaire ou lors de l’entretien.

L’étape du feedback : élément clé d’une bonne expérience candidat

C’est probablement le point le plus important : le feedback. 

Il est aussi important pour les candidats que pour l’entreprise. 

Pour le candidat, c’est l’opportunité d’apprendre, de grandir et de rectifier ses erreurs (s’il y en a). 

Le feedback doit être donné par écrit pour que les deux parties aient une trace de ce qui a été dit et convenu. Si possible, donner un retour écrit et verbal  ! 

Les critiques constructives sont appréciées tout le long de la candidature, celles-ci n’endommageront pas la relation entre le candidat et le recruteur.

  • Il permet aux candidats de comprendre les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été retenus pour un post, ce qui leur permet de s’améliorer pour les prochaines fois. 
  • Il permet aux employeurs de maintenir une bonne relation avec les candidats, même s’ils ne sont pas retenus pour le poste. 
  • Et il permet d’optimiser la transparence et le professionnalisme du recruteur.
  • C’est l’occasion pour l’employeur d’évaluer son processus de recrutement et de l’améliorer pour la prochaine fois grâce aux éventuels retours des candidats et donc, d’améliorer sa marque employeur.. 
  • L’interaction ente le recruteur et le candidat est facilitée. Les deux parties peuvent apporter des critiques constructives.  

Ne pas fournir de feedbacks peut être perçu comme un manque de considération pour leur temps et leur investissement.

Un processus de recrutement clair et transparent

C’est une erreur assez fréquente chez les recruteurs : ne pas rédiger une description de poste claire. C’est pourtant un élément clé, elle permet d’attirer les bons candidats. 

Les candidats apprécient de savoir ce qu’ils peuvent attendre du processus de recrutement et de l’entreprise. Si vous ne fournissez pas d’informations sur les étapes du processus, les délais d’attente, etc., cela peut créer de la frustration et de la confusion chez les candidats.

La préparation des entretiens

Les entretiens sont l’occasion pour les candidats de se présenter et démontrer leurs compétences. Si les employeurs ne sont pas préparés pour les entretiens, cela donne l’impression qu’ils ne prennent pas le processus et le candidat au sérieux. 

  • L’employeur doit s’assurer que les questions posées sont pertinentes et liées aux compétences et qualifications requises pour le poste. 
  • Créer un environnement d’entretien confortable et professionnel pour le candidat.
  • Utiliser les informations obtenues lors de l’entretien pour évaluer de manière équitable les compétences du candidat.
  • Prévoir des questions ouvertes pour permettre au candidat de s’exprimer librement et de mettre en avant ses qualités et ses compétences. 
  • Prévoir un temps pour répondre aux questions du candidat, cela lui permettra de mieux comprendre le poste et l’entreprise et de pouvoir observer ses softs-skills.

L’employeur doit tenir compte des besoins du candidat

Les candidats ne sont pas des numéros dans un processus de recrutement standardisé. Naturellement, chaque candidat a des besoins et des attentes. 

Il est préférable que chaque recruteur tiennent compte des besoins des candidats, cela peut inclure des horaires flexibles, des entretiens à distance, des délais d’attentes convenables s’il y a des travaux/papiers à rendre, etc. 

Soyez accessible, assurez-vous que l’on peut vous joindre par téléphone ou par courrier électronique lorsque vous dites que vous serez disponible pour communiquer.

Si votre processus est identique pour chaque personne et vous ne vous démarquez par des autres entreprises, alors le processus deviendra trop générique et ennuyeux, ce qui entrainera des recrutements moins fructueux, et incitera les candidats à diriger vers vos concurrents

Une entreprise accessible pour ses candidats

Les candidats apprécient pouvoir poser des questions et avoir des interactions avec les employeurs potentiels. Si vous n’êtes pas disponible pour répondre à leurs questions, cela peut, tout simplement, leur donner l’impression que vous n’êtes pas intéressé par eux.

Il faut être joignable assez facilement et être en mesure de répondre aux questions. 

Pour cela, il est important de vérifier que la personne ait accès à un numéro de téléphone correct, et non pas un numéro +800 pour que le candidat ne soit pas confronté à un système automatisé. 

Si la personne postule en ligne, le formulaire de contact doit être à jour. Sur le site web de l’entreprise, la navigation doit être fluide, et les informations doivent être faciles d’accès.

Vous souhaitez être accessible, mais vous ne souhaitez pas donner votre contact à l’ensemble des candidats ? Misez sur la FAQ ! Pour cela, vous pouvez rassembler les réponses aux questions les plus posées par vos candidats sur une page de votre site carrière.

mounia photo de profil

Et après le recrutement ?

Les employeurs doivent offrir un suivi après le recrutement pour évaluer la satisfaction et l’engagement des nouveaux employés. 

Cela permettra également aux employeurs de s’assurer que les nouveaux employés soient heureux et productifs dans leur nouveau poste.

En conclusion

En tant que recruteur, vous savez que l’expérience du candidat est la partie la plus importante de votre processus de recrutement, c’est l’occasion pour vous de mettre en avant votre marque employeur. 

N’oubliez pas que l’expérience du candidat est aussi importante que celle de l’employeur, et vous devez vous assurer que vos candidats ont une expérience positive. 

  • Une procédure de candidature complète et intéressante.
  • Vous devez proposer un processus clair, avec des délais clairement communiqués.
  • Fournir un retour sur les candidatures et les entretiens. 
  • Être accessible tout au long du processus afin que les candidats puissent facilement vous contacter si quelque chose ne va pas ou s’ils ont besoin de plus d’informations sur l’état de leur candidature. 
  • Ne pas oublier : les gens ne postulent pas pour des emplois ; ils ont des besoins et des attentes !

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