Découvrez le générateur d’offre TalentView AI
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Notre enjeu c’est recruter plus vite et cet outil
nous permet de répondre à cette problématique
Alors, on a choisi TalentView car nous avions deux problématiques qu’il nous fallait résoudre.
La première, c’était l’implication de nos managers dans le process de recrutement.
Et la deuxième, c’était l’expérience candidat qui n’était pas à la hauteur de l’expérience client et nous voulions avoir une synchronisation de nos expériences à travers la mise en place d’un nouvel outil et de nouveaux process.
Pour la Redoute, les soft skills sont extrêmement importantes parce que ça nous permet de gérer la carrière de nos collaborateurs et ne pas uniquement recruter sur le poste dans l’immédiat, mais aussi de travailler avec des transversalités futures.
L’outil TalentView nous a permis, dans ce cadre-là, de remplacer la lettre de motivation par une vidéo beaucoup plus interactive qui nous permet, dès le départ, d’évaluer la communication, la créativité et puis cette adaptabilité du candidat.
Alors les managers sont enchantés par la mise en place de cet outil parce qu’ils sont désormais impliqués dès le départ du processus.
Auparavant, un manager recevait une liste avec des CV qui avaient été présélectionnés et n’avait pas vu le flot de candidats rentrant.
En étant acteur dans TalentView, le manager voit dès le départ les candidats qui ont postulé. Il est donc capable d’interagir sur la présélection de CV et peut-être donc parti prenante du recrutement de A à Z.
Et ce qui évite qu’en fin de processus il nous rejette les trois candidats qu’on lui avait pré-sélectionné.
De ce fait, nous sommes dorénavant dans un partenariat management-RH sur le recrutement qui est beaucoup plus efficace et qui nous a déjà permis de réduire notre « time to hire » de 10 jours.
Pour nous, le parcours candidat est essentiel. Nous sommes dans une entreprise qui vend des produits à des consommateurs et chaque client est un candidat potentiel : on a besoin de synchroniser ces expériences avec l’expérience du client et l’expérience du candidat.
Car nous allons avoir finalement les mêmes approches, les mêmes process et les mêmes logiques en termes de gestion du flux. Nous avons besoin de comprendre d’où vient le candidat, quel nombre de clics, il aura fait pour arriver chez nous, ce qui l’a motivé dans notre annonce et savoir quand il nous quitte, à quel moment, et pourquoi.
La donnée est vitale pour l’orientation budgétaire. C’est-à-dire que chaque année, on va élaborer un budget RH dans lequel nous allons va définir un certain nombre de jobboards et un certain nombre de stratégies pour aller sourcer des candidats.
La data nous permet de savoir si le retour sur investissement est à la hauteur de l’investissement initial.
Nous pouvons ainsi réorienter nos budgets, année après année, en fonction des flux dont on a besoin d’aller chercher. Alors c’est essentiel de savoir d’où vient le candidat, le nombre de candidats qu’on reçoit par canal, quelles réponses a eu cette annonce. Ainsi, c’est toute cette analytics post recrutement qui est extrêmement importante pour l’orientation budgétaire.
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Recrutez plus vite, recrutez mieux
TalentView – 3 Rue Kant 59000 Lille – contact@talentview.fr