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Lorsqu’une entreprise a des postes à pourvoir, elle doit mettre en place un processus de recrutement qui inclut une campagne de recrutement, c’est-à-dire le moyen de faire connaître son besoin auprès des candidats potentiels. Mais pour attirer les meilleurs profils, encore faut-il savoir comment leur parler et leur donner envie. Définition, objectifs, exemples, étapes… On vous dit tout ce qu’il faut savoir sur les campagnes de recrutement !
Une campagne de recrutement est une stratégie organisée et planifiée par une entreprise ou une organisation pour attirer et embaucher des candidats qualifiés pour des postes vacants ou de nouvelles positions.
Une campagne de recrutement est mise en place lorsque des postes sont à pourvoir dans une entreprise. Elle prend part au processus de recrutement global, mais concerne plus spécifiquement la période durant laquelle l’entreprise va communiquer sur les postes vacants et recevoir les candidats. La campagne de recrutement débute lors de la communication externe des offres et se termine lorsqu’elles sont pourvues.
Il s’agit d’un processus en plusieurs étapes qui peut comprendre :
Une campagne de recrutement est un processus qui vise à recruter plusieurs profils pour une entreprise. Dans cette optique, le recrutement va s’allier au marketing RH afin de promouvoir la campagne et attirer le maximum de candidats potentiels. Elle fait partie intégrante des nouvelles méthodes de recrutement mises en place pour booster l’acquisition des meilleurs talents.
Une campagne de recrutement peut se dérouler de plusieurs façons :
Une campagne de recrutement peut donc revêtir différentes formes, faites vos jeux selon vos objectifs, votre politique de recrutement et les profils visés !
L’objectif premier d’une campagne de recrutement est d’attirer les candidats en parfaite adéquation avec les postes à pourvoir afin de permettre à l’entreprise de se développer. Elle sert donc avant tout à attirer les candidats aux profils pertinents et compétents.
Mais ce n’est pas tout. Faisant partie de la stratégie de talent acquisition d’une entreprise, elle permet aussi à cette dernière de se différencier de ses concurrents, dans le but d’attirer les profils et de développer (ou de solidifier) sa marque employeur.
Enfin, les enjeux du recrutement concernent aussi de plus en plus les profils pénuriques, qui sont complexes à gérer pour les recruteurs. L’une des solutions est alors d’inciter les candidats à postuler et à venir d’eux-mêmes en misant sur l’attractivité de l’entreprise.
Une stratégie de recrutement efficace et complète exige de mettre en place une communication adaptée afin de mettre en lumière la campagne de recrutement. Elle vous permettra de vous assurer une bonne visibilité.
Toutefois, attention, la communication de recrutement ne fait pas tout, et elle ne vous amènera pas les bons profils à elle seule. Veillez donc à ne pas négliger vos autres moyens de recrutement en tant que tel (comme la rédaction des annonces), ce qui pourrait mettre à mal votre image employeur. Vous pourriez de ce fait perdre des profils pénuriques qui seraient attirés par votre communication, mais déçus de l’offre en elle-même.
Aussi, il est également important d’engager des moyens de recrutement à la hauteur des moyens de communication mis en place. Il semblerait étrange d’avoir une campagne de recrutement omnicanale et très médiatisée, mais où les recruteurs ne répondent pas aux emails des candidats, par exemple. Pour le recrutement, cela signifie accorder une attention toute particulière à la rédaction des offres d’emploi, mais aussi avoir un processus de recrutement clair pour le candidat (et respecté !).
En règle générale, ce sont les RH qui s’occupent des campagnes de recrutement. Pour autant, chez TalentView, nous pensons qu’il est préférable que les campagnes de recrutement soient pilotées par les responsables des ressources humaines, mais réalisées en collaboration avec les managers de l’entreprise.
En effet, un RH n’est pas obligé de gérer de A à Z une campagne de recrutement à lui seul. D’autant plus qu’il est parfois nécessaire d’avoir le retour des personnes du pôle concerné afin d’effectuer un recrutement fonctionnel. Plus les expertises sont associées, mieux c’est.
Par ailleurs, lors d’un recrutement trop important ou trop complexe, un seul référent peut être insuffisant. Dans ce cas, le RH en charge de ce dernier peut faire appel à d’autres RH ou aux managers dans le but de l’aider à réaliser cette tâche. Les managers peuvent notamment aider sur le contenu des annonces, sur le processus de recrutement ou encore sur la (les) cible(s) des campagnes.
💡Vous souhaitez vous aussi organiser une campagne de recrutement originale et recruter parmi vos visiteurs ou vos clients ? TalentView vous accompagne avec une offre adaptée à vos besoins. Vous pourrez spécifiquement profiter de notre ATS, dès les premiers instants de la création de votre campagne jusqu’à sa clôture définitive. N’hésitez pas à prendre contact avec notre équipe, nous vous détaillerons l’ensemble de nos services.
Chaque campagne est unique et doit être pensée sur-mesure en fonction du type de profil (employé, alternant, manager) et du domaine visé (secteur d’activité, profil pénurique ou non, etc.).
Bien sûr, le lancement d’une campagne de recrutement se fait avant tout en fonction du besoin. Si un poste doit être pourvu pour une date précise, prévoyez-le bien en avance, afin de pouvoir laisser du temps pour les candidatures. En France, la majorité des recrutements se déroule sur 2 à 5 semaines. Pour autant, il est possible de vous donner quelques pistes en matière de timing selon les profils recherchés :
La plupart des recruteurs attendent le mois de septembre, car ce dernier est vu comme la « rentrée commerciale », pour autant, vous pouvez décider de les devancer et d’embaucher durant l’été, tout dépend de votre besoin (s’il est urgent ou non).
Afin de séduire de futurs candidats, la campagne de recrutement de Burger King a décidé d’inverser les rôles et de publier sa propre lettre de motivation pour inciter les candidats à choisir l’enseigne. Les candidats peuvent également réaliser un quiz pour savoir quel poste leur correspond le mieux. C’est une manière décalée, originale et interactive de recruter ! Et en plus, ce plan de campagne de recrutement fortifie la marque employeur de Burger King !
TF1 a décidé de recruter ses alternants sans leur demander de lettre de motivation, mais uniquement via un pitch vidéo. Ils ont également choisi Camille Combal comme égérie de leur campagne, une manière légère et drôle d’inciter les candidats à postuler pour le groupe.
Le groupe SNCF a décidé d’élargir son périmètre d’action et d’utiliser le réseau social TikTok comme moyen de recrutement. En adoptant les codes du réseau social et grâce à la communauté des influenceurs, la SNCF a cumulé 1,5 million de vues sur l’ensemble de ses vidéos. Une belle visibilité pour leur campagne de recrutement !
Plan de campagne, fiche de poste, personæ, offre d’emploi… Voici toutes les étapes pour mettre en place une campagne de recrutement efficace !
Avant de vous lancer dans votre campagne de recrutement, réalisez un plan d’action. Pour ce faire, voici les questions auxquelles penser :
Après avoir obtenu toutes ces informations, n’hésitez pas à établir un planning de campagne. Choisissez la date de son lancement et sa date de clôture. Pensez aussi à indiquer la date de chaque nouvelle étape afin de pouvoir planifier vos actions à l’avance. En ayant en tête vos objectifs et vos deadlines, vous économiserez du temps et éviterez de vous éparpiller.
Il est indispensable de réaliser la fiche de poste avec le manager du service concerné ou avec une personne qui occupe le même poste afin de s’assurer de la fiabilité des informations.
Ensuite, d’un point de vue formel, la fiche de poste doit comprendre plusieurs éléments :
La fiche de poste est une étape fondamentale, car elle représente le début du recrutement. Une fiche de poste mal remplie est, dans la plupart des cas, égale à un recrutement mal réalisé ! La fiche de poste va ensuite vous permettre de définir un personæ et servira surtout comme base de rédaction de l’offre d’emploi.
💡Avoir l’expertise d’une personne concernée (manager ou profil sur le même poste) permet de s’assurer l’obtention d’informations pertinentes.
Dans le jargon des recruteurs RH, un personæ est un portrait-robot du candidat idéal. Certaines entreprises le réalisent à chaque recrutement, car il permet de bien cerner sa cible afin de l’attirer.
Il est aussi utile pour se fixer un objectif et des attentes et ainsi accélérer son recrutement et le rendre davantage précis. Ce profil est réalisable grâce aux échanges avec le pôle qui recrute (le manager ou bien les employés). Le portrait-robot s’appuie alors sur les missions et les contraintes du poste.
Même si on peut s’appuyer sur une fiche de poste pour réaliser le personæ, il faut faire la différence entre les deux. La fiche de poste se concentre surtout sur les missions, là où le profil de poste se concentre sur les qualités du candidat idéal afin de réaliser les missions énoncées sur la fiche de poste.
Dans votre campagne de recrutement, la rédaction de l’annonce de recrutement est une étape fondamentale. Elle permet d’attirer l’attention sur les postes à pourvoir dans votre entreprise. Elle possède ainsi plusieurs rôles :
Pour la diffuser, plusieurs solutions s’offrent à vous :
C’est à vous de trouver le moyen de diffusion le plus adapté à votre besoin et à votre cible. Attention, en fonction du moyen choisi, le coût ne sera pas le même. Il est donc important d’avoir une idée de la rentabilité de chacun.
Rapidité, facilité et transparence sont les trois mots qui caractérisent un processus de recrutement optimal, que ce soit pour le candidat ou pour le recruteur. Idéalement, les étapes sont les suivantes :
En fonction des profils, les entreprises vont choisir s’il est nécessaire d’avoir un questionnaire, une vidéo ou même un CV. En adaptant le processus de recrutement aux réels besoins et au portrait-robot du candidat idéal, vous optimisez le recrutement.
💡La première étape pour le candidat est celle du dépôt des pièces à fournir. Afin d’optimiser cette partie, et de gagner du temps, il est possible de bannir la lettre de motivation. Les recruteurs n’ont pas le temps de la lire, et les candidats ne sont pas friands de cette pratique. Ainsi, si vous souhaitez alléger votre processus de recrutement, la suppression de la lettre de motivation est un gain de temps qui n’impacte pas la qualité des candidatures.
Enfin, pour accélérer et améliorer votre processus de recrutement, vous pouvez vous tourner vers un ATS. Par exemple, chez TalentView, on vous propose une expérience candidat améliorée grâce à des questionnaires de pré-sélection et des pitchs vidéos. En somme, avec notre logiciel de recrutement on vous fournit l’outil idéal afin d’aider vos RH et vos managers dans leur recrutement.
Pour une intégration RH réussie, le processus d’onboarding doit être soigné. Un processus pensé et organisé à l’avance va renvoyer une bonne image de la marque employeur, ce qui est essentiel.
Intégrer une nouvelle recrue doit faire partie de votre campagne de recrutement. Soigner l’arrivée de votre nouveau collaborateur vous permet de donner envie aux autres candidats de vous rejoindre. C’est un avantage à long terme, qui s’avérera bénéfique pour l’entièreté de votre entreprise, mais aussi pour vos futurs recrutements.
En somme, une campagne de recrutement est une étape indispensable pour trouver les profils qui correspondent parfaitement aux postes à pourvoir. Elle doit être réfléchie en amont et intégrée à une stratégie de recrutement globale. Sa réussite passe alors par plusieurs étapes :
Vous lancez bientôt une campagne de recrutement ? TalentView vous propose un dossier récapitulatif afin d’avoir toutes les informations à portée de main !
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