Recrutez plus vite, recrutez mieux
TalentView - ATS
Votre entreprise souhaite recruter de nouveaux talents pour se développer efficacement ? Pour cela, elle va avoir besoin de mettre en place un processus de recrutement efficace et ciblé. Dans cet article, on vous détaille toutes les étapes à suivre pour un processus de recrutement sans encombre. C’est parti !
Le processus de recrutement est un ensemble d’étapes visant à embaucher un candidat en partant de la définition du besoin en ressources humaines jusqu’à l’onboarding du nouveau salarié.
L’objectif premier est donc de recruter un collaborateur. Pour autant, ce processus va également permettre de valoriser la marque employeur, car, bien exécuté, le processus de recrutement sera le premier contact entre le candidat et l’entreprise. À l’inverse, un processus de recrutement mal exécuté pourra impacter négativement l’expérience candidat.
Côté recruteur, un processus de recrutement désorganisé aboutit à choisir un mauvais candidat, ce qui a des effets directs sur la productivité de l’entreprise. Vous devez alors vous contraindre à reprendre le processus de zéro et à remettre à contribution votre budget. En effet, selon une étude Collock, un recrutement raté représenterait une perte de 30 000 à 150 000 €. Il est ainsi très important de soigner les étapes de son processus de recrutement et de s’assurer qu’elles optimisent autant l’expérience du recruteur que celle du candidat.
Les étapes de recrutement varient d’une entreprise à l’autre, car elles doivent s’adapter à leurs besoins spécifiques. Il existe toutefois un schéma de processus de recrutement de base, à adapter à la situation de l’entreprise.
La première étape essentielle d’un processus de recrutement est la définition de ses besoins. En résumé, il faut prendre le temps de s’interroger sur les besoins RH avec les personnes concernées par le recrutement (managers, équipe, etc.).
Cette étape permet de définir avec précision le type de profil recherché pour le poste à pourvoir, qu’il s’agisse des hard ou des soft-skills visés. Vous pourrez dès lors rédiger une offre d’emploi pertinente, ce qui facilitera le traitement des candidats. Une bonne manière de vous assurer des candidatures cohérentes avec votre besoin.
Si vous avez bien respecté la première étape de votre processus de recrutement, vous n’aurez aucune difficulté à rédiger une fiche de poste pertinente et adaptée à votre besoin. Voici toutefois quelques conseils :
Pour mener à bien les missions du poste à pourvoir, le candidat aura besoin de retrouver dans son offre d’emploi tous les pré-requis en termes de compétences techniques, de diplômes, d’outils, soit l’ensemble des hard skills.
Il ne faudra pas non plus oublier les soft skills. En effet, le candidat a besoin de se projeter, non seulement dans les missions proposées, mais aussi dans sa compatibilité avec les valeurs et les qualités requises pour le poste.
Pour rédiger votre profil candidat, vous pouvez vous baser sur le personæ, ce qui consiste à imaginer le candidat-type afin de mieux cibler votre offre et de mieux connaître votre candidat parfait.
Une fois l’offre d’emploi rédigée, il est important de la diffuser afin de toucher à la fois un grand nombre de candidats, mais aussi des talents qualifiés et pertinents. Là encore, les choses ne se font pas au hasard et plusieurs canaux de diffusion sont possibles. Tout dépend alors de vos besoins et de votre cible :
C’est la première source de diffusion. En plus de mettre en valeur votre culture d’entreprise auprès de candidats potentiels, il regroupe vos annonces de recrutement sur un seul et même site. En y trouvant toutes vos offres, vous envoyez un signal positif auprès de vos candidats : vous recrutez et vous enrichissez de nouveaux talents. Par la même occasion, vous donnez un aperçu des opportunités que l’entreprise peut proposer. Vous doutez encore de la nécessité d’avoir un site carrière ? On vous prouve le contraire dans notre article.
Un jobboard est une plateforme de diffusion d’offres d’emploi. Ici, plusieurs stratégies sont possibles selon les plateformes. Vous pouvez, en premier lieu, diffuser sur des jobboards généralistes (Indeed, Monster, Pôle Emploi…) afin de toucher un maximum de candidats et de récolter un plus grand nombre de réponses. Pour aller plus loin et obtenir encore davantage de candidatures qualifiées, il est possible de diffuser sur des sites spécialisés (FashionJobs, Student Job…) pour atteindre la cible correspondant le plus au profil. Avec TalentView, sachez que vous pouvez diffuser vos annonces en un clic sur plus 20 jobboards différents, mais aussi consulter le nombre de candidatures générées et en calculer le ROI.
LinkedIn est un moyen de diffusion idéal, car c’est aussi un réseau social sur lequel il est possible de mobiliser ses contacts et solliciter ses employés pour diffuser une offre d’emploi auprès d’une audience qualifiée. Miser sur la viralité d’une publication est une formule qui marche, à condition de faire preuve de créativité et d’un peu d’audace.
Prochaine étape de votre parcours de recrutement : mettre en place un outil d’évaluation avec les équipes concernées. Le but étant d’être cohérent et le plus objectif possible sur la méthode d’évaluation des candidats qui passeront les entretiens. Cet outil peut aussi être utilisé lors de la phase de pré-sélection.
Lors de l’entretien, cette grille permet de regrouper les questions à poser aux candidats et les éléments à évaluer :
💡La plateforme TalentView vous aide dans le tri de vos candidatures. Son outil vous donne la possibilité de créer un questionnaire et d’associer un certain nombre de points par réponse pour évaluer les candidats. Vous avez également la possibilité d’attribuer 1 à 5 étoiles aux postulants afin de mieux vous y retrouver.
Une fois les premières candidatures reçues, vous pouvez déjà procéder à un premier tri, une procédure aussi appelée « tri des CV ». Vous prendrez alors connaissance des documents transmis par le candidat (CV, lettre de motivation, vidéo, etc.) et déciderez de l’adéquation du profil avec votre besoin. À l’issue de cette étape du process de recrutement, les candidats seront refusés ou passeront à l’entretien téléphonique.
Quelle que soit la réponse, prenez toujours le temps de répondre à tous les candidats, en personnalisant un minimum votre réponse. Cela participe grandement à l’image de votre entreprise et à votre marque employeur.
💡L’ATS de TalentView vous permet d’utiliser des modèles de messages de refus et des actions en masse afin de répondre rapidement et efficacement à vos candidats. Découvrez-le ici.
Une fois les premières candidatures reçues, vous pouvez déjà procéder à un premier tri, une procédure aussi appelée « tri des CV ». Vous prendrez alors connaissance des documents transmis par le candidat (CV, lettre de motivation, vidéo, etc.) et déciderez de l’adéquation du profil avec votre besoin. À l’issue de cette étape du process de recrutement, les candidats seront refusés ou passeront à l’entretien téléphonique.
Quelle que soit la réponse, prenez toujours le temps de répondre à tous les candidats, en personnalisant un minimum votre réponse. Cela participe grandement à l’image de votre entreprise et à votre marque employeur.
💡L’ATS de TalentView vous permet d’utiliser des modèles de messages de refus et des actions en masse afin de répondre rapidement et efficacement à vos candidats. Découvrez-le ici.
Que l’issue soit favorable ou non, il est essentiel de faire un retour au candidat. Plus les candidats auront avancé dans le processus de recrutement, plus ils attendront un retour personnalisé de votre part :
Ce n’est pas une démarche nécessairement facile, mais le candidat appréciera votre franchise et ne restera pas dans l’attente de votre réponse inutilement. L’impact sur votre marque employeur se fera sentir, et vous vous distinguerez des autres employeurs. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 64 % des Français ne reçoivent que rarement ou jamais un retour après une candidature (RegionsJob pour Capital, 2017). Cela représente autant de candidats qui peuvent garder une mauvaise image de votre processus de recrutement et donc de leur expérience candidat. Cela est d’autant plus vrai si le postulant est resté sans réponse malgré des relances. Alors, n’hésitez pas et prenez le temps !
Vous avez accordé une réponse positive à votre candidat idéal ? Félicitations ! La dernière étape de votre processus de recrutement va donc concerner les premiers pas de ce nouvel arrivant. Attention, elle est déterminante pour la suite de son parcours.
Pour cela, nous vous conseillons de créer un parcours d’intégration ou onboarding pour votre nouvelle recrue afin qu’elle ait toutes les cartes en main pour s’intégrer à sa nouvelle équipe. Cela aura pour conséquence de booster votre marque employeur et de limiter le risque de départ de votre salarié en période d’essai.
L’essentiel est de construire un onboarding qui vous ressemble et qui atteint son objectif : aider votre nouveau salarié à prendre ses marques dans l’entreprise, tout en restant à l’écoute de ses éventuels besoins et ressentis. Découvrez tous nos conseils pour réussir votre onboarding.
Le sourcing en recrutement est une compétence qui nécessite une approche globale de l’ensemble du processus de recrutement. Il peut être réalisé en interne par un chargé de sourcing ou sous-traité en externe à une société spécialisée :
Pour vous inspirer, on vous donne ici quelques exemples de processus de recrutement que vous pouvez reprendre ou réadapter à votre propre organisation.
Burger King mise sur l’efficacité. Il propose un parcours de recrutement simple et identique selon le poste à pourvoir (manager, directeur ou opérationnel). Les étapes présentées sont les suivantes :
En outre, tous les process sont indiqués en bas des offres d’emploi pour que les candidats en soient informés.
EDF a choisi de distinguer le processus de recrutement des employés de celui des stagiaires et alternants. Chaque étape reste la même pour tous, mais l’interlocuteur sera différent selon le type de contrat de travail :
Tout le parcours de recrutement est détaillé dans une page dédiée sur le site carrière de EDF. Les candidats peuvent ainsi s’y référer à tout moment.
Le parcours de recrutement de Décathlon est très détaillé pour un maximum de transparence et pour stimuler l’engagement du candidat. Des tutos ont aussi été distillés tout au long de la page de présentation pour aider le candidat à réussir sa candidature. Voici le process de recrutement :
L’importance du collectif, chère aux valeurs de Décathlon, est retranscrite tout au long du processus de recrutement. Là encore, le processus de recrutement est un outil à part entière pour valoriser sa marque employeur.
Un processus de recrutement évolue sans cesse en fonction des besoins de l’entreprise et des leçons apprises par les précédentes embauches. Un process plus court et transparent, des candidats bien informés, de bons KPI… sont autant de moyens d’améliorer votre parcours de recrutement.
Voici quelques clés pour l’optimiser :
Pour savoir si vos axes d’amélioration ont fonctionné, utilisez des indicateurs de performance de votre process de recrutement pour l’évaluer. Ils sont nombreux et à adapter à votre entreprise et à votre parcours : nombre de CV et de candidatures reçus par canal, nombre d’entretiens réalisés, durée moyenne du processus, qualité des profils, coût moyen du recrutement, etc. Pour aller plus loin, retrouvez les 10 KPI du recrutement à connaître.
En résumé, un processus de recrutement RH, pour être réussi, doit être réfléchi et pensé bien en amont. De la définition des besoins à l’onboarding, en passant par le profil-type, toutes les étapes de recrutement doivent être préparées.
Un processus de recrutement efficace doit donc être :
L’outil de TalentView vous aide à bâtir un processus de recrutement collaboratif pour gagner du temps, de l’énergie et booster votre marque employeur. Demandez une démo !
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